O CONTRATO DE TRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA DO TST

 

 

 

VINICIUS HERNANDES

Advogado. Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS.

 

 

 

Resumo: Este trabalho tem como objetivo tratar do negócio jurídico denominado contrato de trabalho, bem como a sua incidência na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Inicialmente o artigo traz o conceito do pacto laboral, uma vez que a CLT não o define adequadamente, e as suas diversas características. Também, é feita referência acerca das súmulas do TST para posteriormente serem mencionadas as principais jurisprudências deste tribunal no que se relaciona ao contrato existente entre empregado e empregador.

 

Palavras-Chave: Contrato; Trabalho; Jurisprudência; Súmulas.

 

 

 

SUMÁRIO: Introdução; I. Conceito e Características; I.1 Conceito; I.2 Características; II. Súmulas; III. Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho Aplicadas ao Contrato de Trabalho; Conclusão; Referências.

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

Este artigo trata do contrato de trabalho, negócio jurídico no qual empregado e empregador pactuam, reciprocamente, direitos e obrigações, iniciando-se, assim, uma relação laboral, bem como a sua incidência na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

 

O trabalho traz, primeiramente, o conceito de contrato laboral, uma vez que a definição constante no art. 442 da CLT é criticada pela simplicidade com a qual o define, deixando de trazer importantes requisitos e aspectos relacionados a este acordo de vontades firmado entre empregado e empregador. Ainda, são apresentadas as diversas características deste negócio jurídico.

 

Posteriormente, são apresentadas as principais súmulas do Tribunal Superior do Trabalho relacionadas ao contrato de trabalho, demonstrando o quanto o tema já foi discutido na Justiça do Trabalho.

 

 

I. CONCEITO E CARACTERÍSTICAS

 

I.1 Conceito

 

O pacto laboral é conceituado pela CLT no seu artigo 442 em que  dispõe que o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

 

Esta conceituação existente na legislação trabalhista pode, conforme mencionado por Delgado[1], ser criticada em razão das seguintes situações: não traz todos os elementos integrantes de um contrato empregatício, institui uma relação incorreta entre seus próprios termos e produz um circulo vicioso de afirmações.

 

No que se relaciona a primeira questão, a definição constante na referida legislação afirma apenas que a relação de emprego existente entre um trabalhador e o seu empregador se dará através de um contrato individual de trabalho que poderá ser acordado expressa ou tacitamente.

 

Porém, de forma pacífica, os doutrinadores, entre os quais podem ser citados, entre outros, Renato Saraiva, Alice Monteiro de Barros, Ricardo Resende e Mauricio Godinho Delgado, fazem referência a uma série de requisitos necessários para que uma relação de emprego passe a ser configurada.

 

Assim, trazendo de forma mais específica o entendimento de Saraiva[2], são elementos caracterizadores da relação de emprego o trabalho efetuado por pessoa física, ou seja, o trabalhador não pode ser pessoa jurídica; a pessoalidade, no qual é o empregado contratado quem deverá executar o serviço; a não eventualidade, de forma que o trabalho prestado pelo empregado deve ser contínuo e permanente; a onerosidade, sendo esta o  fato de que o trabalhador deve receber remuneração pelos seus serviços; a subordinação, caracterizada como sendo aquele dever do obreiro em atender ordens e determinações de seu empregador; e a alteridade, qual seja, o empregado não assume os riscos da atividade empresarial desenvolvida.

 

Portanto, pode-se afirmar ser um equívoco da CLT simplesmente mencionar que, para haver uma relação de emprego, apenas um contrato individual de trabalho é necessário.

 

Inclusive, tal fato leva a outra situação anteriormente menciona, qual seja, de que há uma relação incorreta entre os termos existentes na definição legal de contrato de trabalho, isso porque nem sempre um contrato individual de trabalho corresponderá a uma relação de emprego.

 

Martinez[3] defende que “o contrato de emprego é uma espécie do gênero contrato de trabalho, que, por sua vez, está inserido no conceito amplíssimo de contrato de atividade lato sensu”. Desta forma, o que se quer referir é que um “contrato individual de trabalho” diz respeito não apenas a uma relação de emprego com todos os seus elementos caracterizadores, mas também a diversas outras formas de trabalho, como, por exemplo, o avulso, o eventual e o autônomo.

 

Por isso, menciona Resende[4]:

 

Critica-se (...) a expressão contrato de trabalho, que, na verdade, deveria ser contrato de emprego ou, melhor, contrato de trabalho subordinado. Isso porque contrato de trabalho abrangeria todas as meras relações de trabalho, e não somente a relação de emprego, como quis a norma.

 

Quanto ao outro ponto criticado por Delgado[5] de que o art. 442 da CLT “produz um verdadeiro círculo vicioso de afirmações (contrato/relação de emprego; relação de emprego/contrato)”, Resende[6] concorda e explica que “dizer que uma figura corresponde à outra não define nada. Se o contrato de trabalho corresponde à relação de emprego, a relação de emprego corresponde ao contrato de trabalho, e nenhuma das duas afirmações esclarece absolutamente nada”.

 

Portanto, tendo em vista o referido por Martinez[7] de que “a Consolidação das Leis do Trabalho utiliza unicamente a expressão ‘contrato de trabalho’ para designar o que, na verdade, seria um contrato de emprego”, Nascimento[8] propõe o seguinte conceito: “definimos contrato de emprego como a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.

 

I.2 Características

 

Martinez[9] e Barros[10] dispõem ser o contrato laboral um negócio jurídico, razão pela qual pode, também, ser classificado da mesma forma que os demais contratos do direito civil.

 

A doutrina, em que se pode destacar Mauricio Godinho Delgado[11], Renato Saraiva[12] e Alice Monteiro de Barros[13], de uma forma geral, caracteriza este contrato como sendo de direito privado, sinalagmático, consensual, intuito personae, de trato sucessivo e oneroso.

 

Assim, o contrato trabalhista é de direito privado porque “as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e no diploma consolidado”, conforme menciona Saraiva[14].

 

É sinalagmático “porque dotado de direito, deveres e obrigações contrárias, opostas e equilibradas[15]” para ambas as partes contratantes.

 

Pode-se dizer que também é consensual tendo em vista que “exige apenas o acordo entre as partes, ou seja, o mero consentimento, independentemente de qualquer solenidade ou forma especial[16]”.

 

A característica de ser intuito personae se relaciona ao empregado, pois significa que o mesmo “não poderá se fazer substituir por outrem na prestação de serviços, salvo esporadicamente e com a aquiescência do empregador[17]”.

 

Afirma-se também que o contrato de emprego é de trato sucessivo porque “as principais prestações (prestação de serviço e pagamento de salário) sucedem-se de forma contínua no tempo[18]”.

 

Ainda, é oneroso “porque pressupõe dispêndios de ambos os sujeitos contratantes[19]”, ou seja, tanto por parte do empregado que deve desempenhar suas atividades, quanto do empregador que deve remunerar o trabalhador.

 

Delgado[20] ainda menciona que o contrato de trabalho é de atividade (é um contrato que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de fazer, sendo cumprida continuamente no tempo), dotado de alteridade (significa que o risco do empreendimento econômico é do empregador) e é complexo (o contrato de trabalho pode associar-se a outros contratos).

 

Para Saraiva[21], além das características anteriormente dispostas, o contrato trabalhista ainda é informal (é a regra, sendo inclusive permitido que seja pactuado de forma verbal ou tácita), bilateral (gera direitos e obrigações para ambas as partes) e comutativo (deve existir uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação).

 

Já Barros[22] entende que o contrato em questão também é subordinativo (ou seja, é subordinação jurídica do empregado que deve cumprir o que lhe é determinado pelo seu empregador).

 

 

II. SÚMULAS

 

De acordo com Bezerra Leite[23], “a súmula da jurisprudência dominante em um tribunal é o conjunto de verbetes que veiculam as teses jurídicas adotadas pela maioria absoluta dos seus membros”.

 

No que se relaciona ao direito trabalhista, diversas são as súmulas editadas pelo Tribunal Superior do Trabalho com o intuito de uniformizar o entendimento acerca de terminado tema.

 

Tendo em vista a importância do contrato de trabalho na relação existente entre empregado e empregador, bem como sua complexidade, diversas foram as discussões acerca do negócio jurídico em questão nas instâncias trabalhistas inferiores, motivo pelo qual houve a necessidade do TST adotar súmulas para que se pudesse pacificar, ao menos processualmente, a matéria.

 

Desta forma, são apresentadas na sequência as principais súmulas do Tribunal Superior do Trabalho no que se relaciona aos contratos de trabalho.

 

 

III. SÚMULAS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO APLICADAS AO CONTRATO DE TRABALHO

 

Súmula 69 do TST

 

RESCISÃO DO CONTRATO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A partir da Lei nº 10.272, de 05.09.2001, havendo rescisão do contrato            de trabalho e sendo revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com acréscimo de 50% (cinqüenta por cento).

 

O que se denota da súmula em questão é que a mesma está em consonância com o artigo 467 da CLT, pois o dispositivo legal expressamente diz:

 

Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento.

 

Assim, havendo rescisão de contrato de trabalho deve o empregador ser condenado ao pagamento das verbas rescisórias incontroversas com um acréscimo de 50% caso elas não sejam quitadas na primeira audiência.

 

Porém, desta Súmula 69 podem ser observadas duas particularidades:  a imposição da multa se dá de oficio e não incide apenas para o empregador revel e confesso.

 

Quanto à primeira situação, Klippel[24] diz que não há necessidade de pedido expresso do reclamante uma vez que a norma é de ordem pública, bem como sendo as verbas incontroversas não existe motivo para o seu inadimplemento.

 

Da mesma forma, o autor também menciona:

 

A redação da súmula pode levar à interpretação de que o dispositivo da CLT (art. 467) somente se aplica ao revel, confesso quanto à matéria fática. Contudo, o entendimento é totalmente contrário. A multa aplica-se, inclusive, ao revel, se não efetuar o pagamento das verbas incontroversas na primeira audiência. Pouco importa se é revel ou não. Ao ser citado validamente, o reclamado teve ciência do teor da inicial; portanto, das verbas que estavam sendo pleiteadas, surgindo desde logo a obrigação de pagar as incontroversas na primeira oportunidade[25].

 

Ainda, é importante destacar que a situação em questão, qual seja, necessidade do empregador efetuar o pagamento das verbas rescisórias consideradas incontroversas na primeira audiência sob pena de multa não se aplica à massa falida nos termos da Súmula 388 do TST.

 

Súmula nº 125 do TST

 

CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.

 

Primeiramente é o caso de salientar que esta súmula, por ter sido editada em 1981, ou seja, anteriormente a Constituição Federal atual, ainda faz referência àqueles empregados optantes pelo FGTS, uma vez que após a CF/88, tal regime passou a ser obrigatório a todos os trabalhadores.

 

Desta forma, conforme a jurisprudência em questão, o trabalhador contratado antes da Constituição Federal para trabalhar por prazo determinado e optante do FGTS tem direito a aplicação do art. 479 da CLT, que diz:

 

Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

 

Porém, deve-se deixar claro que no caso em questão, sendo demitido o empregado contratado por prazo determinado e optante pelo FGTS, lhe deve ser pago, conjuntamente, tanto a multa do art. 479 da legislação trabalhista, quanto a de 40%.

 

Isso porque, de acordo com Resende[26]:

 

A indenização do art. 479 da CLT (metade da remuneração devida até o final do contrato por prazo determinado rescindido antecipadamente) é compatível com o FGTS, tendo em vista que este se refere ao tempo de serviço que já passou, enquanto aquela mira o tempo de contrato que ainda faltava.

 

Da mesma forma, Klippel[27] menciona:

 

O Decreto nº 99.684/90, que regulamenta o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, dispõe sobre o pagamento da referida multa nos contratos por prazo determinado, sem excluir o art. 479 da CLT, o que significa dizer que o pagamento a ser feito deve englobar as duas parcelas.

 

Portanto, conforme pode se observar, ambas as indenizações devem ser pagas aos trabalhadores optantes pelo FGTS e admitidos através de contratos por prazo determinado.

 

Súmula nº 129 do TST

 

CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

 

A definição de grupo econômico está inserida no art. 2º, § 2º da CLT:

 

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

 

Já Delgado[28] possui a seguinte definição:

 

O grupo econômico aventado pelo Direito do Trabalho define-se como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.

 

Também, Delgado[29] diz que o objetivo principal da construção do conceito de grupo econômico foi “ampliar as possibilidade de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico”, através de uma responsabilidade passiva.

 

Porém, Resende[30] menciona que:

 

A partir da criação da figura legal da solidariedade passiva, a jurisprudência desenvolveu a ideia de solidariedade ativa decorrente do grupo econômico, segundo a qual cada uma das empresas integrantes do grupo econômico pode usufruir da energia de trabalho dos empregados de qualquer uma das empresas do grupo, sem que com isso se formem necessariamente diversos contratos de trabalho simultâneos.

 

Salienta-se que é este o entendimento existente na Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho.

 

Desta forma, observa-se a existência de duas responsabilidades atribuídas a empresas integrantes de um mesmo grupo econômico: a responsabilidade passiva, no qual o trabalhador passa a ter o direito de exigir de qualquer uma delas o adimplemento de suas obrigações trabalhistas; e a responsabilidade ativa, em que todas as empresas integrantes de um mesmo grupo econômico podem utilizar dos serviços de um mesmo trabalhador. Resende[31], Delgado[32] e Saraiva[33] afirmam ser esta a teoria do empregador único.

 

Porém, no que se relaciona a responsabilidade ativa, destaca-se que nos termos da já mencionada Súmula 129, a mesma não será aplicada se o contrato de trabalho mencionar que a prestação laboral do empregado se dará para uma única empresa do grupo econômico.

 

Súmula nº 163 do TST

 

AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).

 

O aviso prévio, de acordo com Saraiva[34], tem sua origem no Direito Civil e é “a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes”.

 

De acordo com Resende[35] o aviso prévio, de regra, “é cabível nos contratos por prazo indeterminado. De forma geral, a figura não é compatível com os contratos por prazo determinado, cuja extinção antecipada acarreta o pagamento de indenização (arts. 479 e 480 da CL T), mas não exige o aviso prévio”.

 

Ocorre que o contrato de experiência, nos termos do artigo 443, § 1º e 2º, “c” da CLT é considerado um contrato por prazo determinado, ou seja, é pacto laboral em que as partes contratantes já sabem quando o mesmo vai se encerrar, motivo pelo qual não há incidência do mencionado aviso de encerramento contratual.

 

Porém, a não incidência de aviso prévio nos contratos a termo é excepcionado pelo artigo 481 da CLT que institui a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão nestes tipos de contrato.

 

De acordo com tal artigo, havendo esta cláusula nos contratos por   prazo determinado, “toda vez que uma das partes objetivar romper o pacto imotivadamente antes de seu termo final, aplicam-se as regras do contrato sem determinação de prazo, sendo devido, por consequência, o aviso prévio”.

 

Sendo assim, de acordo tal súmula, ainda que o contrato firmado entre empregado e empregador tenha sido um contrato de experiência, caso haja no mesmo a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, é devido o aviso prévio se o mesmo for encerrado antes do prazo por uma das partes.

 

Súmula nº 188 do TST

 

CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

 

Conforme acima mencionado, o contrato de experiência é uma espécie do gênero dos contratos a prazo determinado em que as partes, empregado e empregador, passam a ter a oportunidade de testarem-se.

 

No que se relaciona a quantidade de oportunidades em que o mesmo poderia ser prorrogado, não há qualquer menção na CLT, uma vez que seu art. 445, § único apenas faz referência acerca do fato de que o mesmo deve ser estipulado por até 90 dias.

 

Por isso, através da jurisprudência, consolidou-se a possibilidade de que o contrato de experiência pode ser prorrogado, desde que sempre seja respeitado o limite de 90 dias existente na CLT.

 

Ainda, deve-se salientar o fato mencionado por Klippel[36] de que tal contrato pode ser prorrogado uma única vez, sob pena de configurar-se contrato a prazo indeterminado.

 

Súmula nº 331 do TST

 

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

 

A Súmula nº 331 do Tribunal Superior do trabalho é jurisprudência relacionada à terceirização nas relações laborais que, de acordo com Delgado[37]:

 

(...) é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente.

 

Desta forma, menciona Barros[38] que “o objetivo da terceirização é diminuir os custos e melhorar a qualidade do produto ou do serviço”.

 

No entanto, ainda que a terceirização seja um fenômeno muito visível nas relações de trabalho, inexiste qualquer dispositivo legal que efetue sua regulação, de forma que a Súmula 331 é a principal norma no que se relaciona a matéria.

 

Sendo assim, inicialmente observa-se que, conforme disposto no item I, a terceirização trabalhista é, de regra, proibida, excetuando-se os casos do trabalhador temporário que possui contrato laboral de acordo com a Lei 6.019/74.

 

Neste caso, menciona Resende[39] que “ocorrendo a terceirização ilícita, deve-se afastar a forma, deixando emergir a realidade (art. 9º da CLT), ou seja, o vínculo de emprego se forma entre o empregado e o tomador dos serviços (vínculo direto)”.

 

O item II trata de uma questão constitucional, uma vez que o vínculo trabalhista entre empregado e a administração pública apenas pode ser formado através de concurso público de provas ou de provas e títulos conforme estabelece o art. 37, II da CF/88.

 

As situações de excepcionalidade, ou seja, aquelas em que a terceirização é permitida, encontram-se no item III da Súmula 331. Isto porque se permite a contratação de serviços de vigilância, conservação e limpeza de forma terceirizada, da mesma forma que as consideradas atividade-meio, que são, conforme Delgado[40]:

 

(...) aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo.

 

Sendo lícita a terceirização, o item IV refere o fato de que, havendo inadimplemento das obrigações laborais por parte do empregador, a empresa contratante daquela terceirizada passa a responder de forma subsidiária  pelas verbas trabalhistas do empregado. É importante destacar que esta responsabilização só ocorrerá se o tomador de serviços tiver participado da relação processual, constando, assim, no título executivo judicial.

 

A Súmula 331 também aduz, no item V, que à administração pública também se aplica a responsabilidade subsidiária quanto aos créditos trabalhistas não adimplidos pelo prestador de serviços contratado. Porém, diferentemente do aplicado às empresas de direito privado, as entidades públicas somente responderão subsidiariamente se ficar demonstrado sua conduta culposa na contratação da empresa terceirizada.

 

Ainda, salienta-se que o item VI diz que a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviço será referente a todas as parcelas relacionadas à condenação do prestador de serviços, não importando se as mesmas são salariais ou indenizatórias.

 

Súmula nº 363 do TST

 

CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19,           20 e 21.11.2003

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

 

Esta súmula se relaciona com o art. 37, II, da CF/88, pois o artigo em questão menciona que “a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão, declarado em lei de livre nomeação e exoneração”.

 

Conforme afirma Resende[41], esta exigência constitucional acerca da realização de concurso “visa atender ao interesse público, e mais especificamente aos princípios que regem a administração pública, notadamente igualdade, impessoalidade e moralidade, quando da contratação de servidores públicos lato sensu”.

 

Desta forma, nos termos do mencionado por Saraiva[42], a contratação realizada tanto pela administração direta, quanto indireta, de empregados sem a realização de concurso público, constitui-se um trabalho proibido, de forma que havendo a contratação direta, o contrato é nulo, tendo o trabalhador direito apenas ao salário (contraprestação pactuada) e aos depósitos do FGTS.

 

Ainda, Klippel destaca que “a súmula inova a Lei nº 8.036/90, que disciplina o FGTS, criando hipótese de recolhimento de valores ao fundo por quem não é empregado[43]”.

 

Súmula nº 430 do TST

 

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012

Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

 

De acordo com o anteriormente referido, a contratação de empregados pela administração pública deve, necessariamente, ser precedida de concurso público conforme o que preceitua a Constituição Federal através de seu artigo 37, II.

 

Assim, ocorrendo pacto laboral sem que tenha sido observada a regra existente no dispositivo constitucional, o contrato existente entre o empregado e a administração pública será considerado nulo, inclusive sendo esta a disposição inicial da Súmula 430 do Tribunal Superior do Trabalho.

 

Ocorre que o objetivo principal da jurisprudência em questão é tratar dos contratos de trabalho em situações de terceirizações, e mais precisamente, com relação àqueles trabalhadores que possuíam vínculo com órgãos públicos sem terem sido aprovados em concursos públicos.

 

Assim, a Súmula 430 do TST dispõe que, em caso de privatização de ente da administração pública indireta, os contratos de trabalho daqueles empregados que desempenhavam suas atividades sem a prévia aprovação em concurso público tornam-se válidos diante da empresa privada que passa a substituir a administração pública, ou seja, tais trabalhadores passam a ter garantidos todos os direitos laborais.

 

 

CONCLUSÃO

 

O contrato de trabalho é negócio jurídico responsável por criar uma relação de emprego entre trabalhador e empregador e tal fato já demonstra a sua importância para o direito laboral, visto que, sem esta pactuação não há vínculo trabalhista entre aquelas partes.

 

Porém, apesar de sua relevância, a CLT traz uma definição bastante simples do contrato de trabalho, motivo pelo qual é criticada, pois ao se referir ao mesmo apenas como um acordo que “corresponde a uma relação de emprego” deixa de mencionar justamente quais são os elementos caracterizadores de um contrato empregatício. Da mesma forma, a legislação trabalhista afirma incorretamente que um contrato de trabalho corresponderá a uma relação de emprego quando esta pactuação pode se relacionar com diversas outras formas de trabalho.

 

Portanto, procurou-se demonstrar esta incorreção legislativa trazendo, também, o que se entendeu ser o melhor conceito diante da complexidade do tema abordado. O contrato de trabalho é um negócio jurídico, razão pela qual pode ser classificado de acordo com os contratos civis, com diferentes características que ao longo do artigo foram apresentadas.

 

Tendo em vista que o início de uma relação de laboral acontece através do contrato de trabalho, ao longo do tempo passaram a haver diferentes questionamentos relacionados a ele no âmbito da Justiça do Trabalho, criando-se diversos entendimentos jurisprudenciais acerca da matéria. Essa situação contribuiu para que o Tribunal Superior do Trabalho editasse várias súmulas para que determinadas situações envolvendo o contrato de trabalho pudessem ser, ao menos processualmente, pacificadas.

 

Assim, ao observar os distintos assuntos abordados pelo TST em suas súmulas referentes ao contrato de trabalho, não é possível destacar um posicionamento geral do superior tribunal trabalhista nesta questão, mas, ao que parece, a tendência do Tribunal Superior do Trabalho neste assunto é o favorecimento do trabalhador.

 

 

REFERÊNCIAS

 

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed., São Paulo: LTr, 2011.

 

BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direto Processual do Trabalho. 8. ed., São Paulo: LTr, 2010.

 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed., São Paulo: LTr, 2012.

 

KLIPPEL, Bruno. Direito Sumular Esquematizado – TST. São Paulo: Saraiva, 2011.

 

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 5. ed., São Paulo: Saraiva, 2014.

 

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas de trabalho. 26. ed., São Paulo: Saraiva, 2011.

 

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense;  São Paulo: Método, 2011.

 

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 15. ed., rev. atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.