A ILICITUDE DO DESPEDIMENTO COLETIVO NO ORDENAMENTO JURÍDICO LABORAL PORTUGUÊS: UMA ANÁLISE DO ARTIGO 383 DO CÓDIGO DO TRABALHO DE PORTUGAL

 

 

 

EDUARDO MAINARDI

Advogado. Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Pesquisador integrante do grupo de pesquisa Estado, Processo e Sindicalismo vinculado ao Programa de Pós-Graduação em Direito (PPGD) da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) e ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq).

 

 

 

Resumo: No ordenamento jurídico trabalhista português, o exercício da dispensa coletiva está vinculado à observância de um rigoroso procedimento que comporta a comunicação da intenção de proceder ao despedimento ao trabalhador, as informações que devem ser prestadas, a negociação e, por fim, a fase decisória da dispensa, que finaliza o processo da despedida. O presente artigo tem como escopo tecer algumas considerações sobre as causas que causam a ilicitude do despedimento coletivo no ordenamento jurídico laboral português, a partir de análise do artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal. Pode-se concluir que a positivação de quando a despedida coletiva é ilícita é bastante simples, clara e objetiva no Código do Trabalho português e deve servir como exemplo para os legisladores brasileiros, para que esses criem disposições que tragam previsões sobre a ilicitude da dispensa coletiva aos Projetos de Lei que estão em tramitação no Congresso Nacional. Assim o Brasil terá uma legislação específica e completa sobre a dispensa coletiva, inclusive dispondo sobre as situações de ilicitude, evitando-se, dessa forma, a existência de lacunas para serem interpretadas e preenchidas ao arbítrio do Poder Judiciário.

 

Palavras-Chave: Direito do Trabalho; Direito Coletivo do Trabalho; Direito do Trabalho Português; Dispensa Coletiva; Ilicitude; Ilicitude do Despedimento Coletivo.

 

 

 

SUMÁRIO: Introdução; I. Dispensa Coletiva; II. A Ilicitude do Despedimento; Considerações Finais; Referências Bibliográficas.

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

A dispensa coletiva é motivo de preocupação para todos aqueles que atuam na área jurídico-trabalhista ou que de alguma forma tem contato com ela, na medida em que as transformações sociais e econômicas decorrentes da globalização e das inovações tecnológicas têm determinado reestruturações organizacionais que muitas vezes culminam com o fechamento de diversas empresas ao redor do mundo e, por corolário, com a consequente dispensa em massa de trabalhadores.

 

Assim, a dispensa coletiva é, sem sombra de dúvidas, um dos institutos mais estudados por aqueles que se dedicam ao estudo do Direito Coletivo do Trabalho – desde os seus primórdios até os dias de hoje – e que tem ganhado grande repercussão nos últimos anos, em razão da conjuntura socioeconômica atual em que vivemos.

 

No ordenamento jurídico trabalhista português, o exercício da dispensa coletiva está vinculado à observância de um rigoroso procedimento, iniciando-se com a comunicação da intenção de proceder ao despedimento, seguindo-se a fase de informações e negociação e, finalmente, a fase decisória da dispensa.

 

Todo este rigoroso procedimento deve ser obedecido pelas partes envolvidas, sob pena de sofrerem penalidades, estas também previstas no Código do Trabalho português. O presente artigo tem como escopo tecer algumas considerações sobre as causas de ilicitude do despedimento coletivo, a partir de análise detalhada do artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal.

 

Para alcançar esse objetivo, primeiramente serão tecidas breves considerações a respeito do instituto da dispensa coletiva. Seguindo, se abordará a ilicitude da dispensa coletiva, tendo como enfoque principal a análise do artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal. Também será feita a análise dos Projetos de Lei brasileiros existentes sore o tema, tentando encontrar neles, algum artigo semelhante ao estudado. Por fim, serão feitas algumas considerações finais a respeito do tema, apresentando-se uma conclusão sobre a ilicitude da dispensa coletiva no ordenamento jurídico laboral português.

 

 

I. DISPENSA COLETIVA

A dispensa coletiva se caracteriza pela resilição[1] de uma pluralidade de contratos de trabalho em uma determinada empresa e em um mesmo lapso temporal, sem que haja a substituição dos trabalhadores dispensados[2]. Suas principais causas são as reorganizações estruturais, a economia e a constante evolução tecnológica que, de certo modo, tem contribuído para o aumento das ocorrências nos últimos anos. Ou seja, a causa da dispensa coletiva não é individual, mas sim comum a todos os trabalhadores dispensados, “não se prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma necessidade da empresa”[3].

 

Os impactos das dispensas coletivas na sociedade e na economia são, por óbvio, superiores àqueles decorrentes das dispensas individuais. Enquanto nesse tipo de dispensa os efeitos se limitam normalmente apenas ao indivíduo, naquele o ato potestativo do empregador repercute em uma coletividade, seja ela uma pequena comunidade ou uma grande sociedade.

Isso ocorre – nos dizeres de Maurício Godinho Delgado – porque

 

[…] o desemprego não interessa à sociedade como um todo. Causa o desemprego impacto negativo de múltiplas dimensões (econômicas, sociais, psicológicas, etc.) sobre a pessoa do trabalhador atingido; porém, contamina, na mesma profundidade, o âmbito comunitário que cerca o desempregado, em especial a sua família. Tratando-se de desemprego maciço, o impacto atinge toda a sociedade, com a desestruturação do sistema de convivência interindividual e comunitária e o agravamento das demandas sobre o sistema estatal de seguridade e previdência sociais. A par disso, o desemprego acentua a diferenciação social, alargando a chaga da exclusão de pessoas e grupos sociais, que tanto conspira contra a Democracia. Mais ainda, esse fenômeno acaba por colocar todo o sistema econômico em perigosa antítese ao papel social que a ordem jurídica determina seja exercitada pela propriedade[4].

 

É de suma importância, portanto, estabelecer as diferenças entre os  dois tipos de dispensas, uma vez que as causas e os danos decorrentes são completamente distintos, de modo que cada caso demanda uma regulamentação jurídica específica[5], dada as suas características próprias.

 

Para Amauri Mascaro Nascimento, o principal traço jurídico distintivo entre as dispensas coletivas e individuais, “está na natureza de ato instantâneo desta e de ato sucessivo naquela”[6].

 

A dispensa individual pode ser, em suma, indireta, sem justa causa, arbitrária ou com justa causa, enquanto a dispensa coletiva pode ter natureza “arbitrária ou não, dependendo da existência comprovada de fato objetivo relacionado à empresa, causado por motivo de ordem econômico-conjuntural ou técnico-estrutural”[7]. O alvo da dispensa individual é um trabalhador determinado, enquanto na dispensa coletiva o empregador não visa pessoas concretas, mas, sim, um grupo de trabalhadores identificáveis apenas por traços não pessoais[8].

 

A finalidade do empregador ao cometer a dispensa coletiva não é abrir vagas ou diminuir, por certo tempo, o número dos empregados. Seu desígnio é, ao contrário, reduzir definitivamente o quadro de pessoal. Os empregados dispensados não são substituídos, ou porque se tornaram desnecessários ou porque não tem a empresa condições de conservá-los[9].

 

Desse modo, é inegável que as dispensas coletivas devem ter um tratamento diferenciado pelo ordenamento jurídico, inclusive pelo brasileiro em que há essa lacuna a ser preenchida[10], ante a ausência de regulamentação legal da dispensa coletiva em nosso país[11].

 

Luciano Martinez também diferencia a despedida singular da despedida coletiva, ao afirmar que

 

“a despedida singular é aquela dirigida por um empregador específico contra um empregado singularmente considerado. A despedida coletiva, por sua vez, é aquela operada simultaneamente, por motivo único, contra um grupo de trabalhadores, sem pretensão de substituição dos dispensados.”[12]

 

Em Portugal, a dispensa coletiva está expressamente regulada nos artigos 359 a 366 do Código do Trabalho português, sendo reconhecida como causa de extinção do contrato de trabalho.

 

Isto é, o ordenamento jurídico português – diferentemente do brasileiro – protege os trabalhadores contra atos arbitrários do empregador que levem a dispensa de uma coletividade de empregados.

 

Isso não quer dizer que em Portugal não ocorra despedidas em massa. Elas continuam ocorrendo, até porque a lei portuguesa não proíbe a dispensa coletiva, mas, sim, defende a negociação coletiva prévia e estabelece, primeiro, a implementação de medidas que possam reduzir o número de empregados dispensados. Além disso, há uma série de requisitos a serem cumpridos para que se possa auferir legitimidade à dispensa coletiva.

II. A ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

 

O exercício da despedida coletiva, no que concerne à sua dimensão formal, está vinculado à observância de um rigoroso procedimento, cominando o legislador com a sanção de ilicitude do despedimento o não cumprimento por parte do empregador das formalidades essenciais desse procedimento[13] que comporta três fases fundamentais: 1. Uma fase de comunicações,  que inicia o procedimento; 2. A seguinte fase de consultas e negociações;  3. E finalmente, a fase decisória[14].

 

Assim, os trâmites que devem ser adotados quando se objetiva realizar  a dispensa coletiva em Portugal, estão estabelecidos nos artigos 360 a 363  do Código do Trabalho de Portugal e as causas que levam a sua ilicitude estão previstas na subseção II, entre os artigos 381 e 392 do mesmo código. A ilicitude do despedimento coletivo, especificamente, está prevista no  artigo 383 do Código do Trabalho português:

 

“Art. 383

O despedimento coletivo é ainda ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos nº 1 ou 4 do artigo 360º ou promovido a negociação prevista no nº 1 do artigo 361º;

b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no nº 1 do artigo 363º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do nº 5 do artigo 363º.”

 

Desmembrando o artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal, tem-se que o número 1 do artigo 360[15] do mesmo código trata da necessidade de comunicação, por escrito, da decisão de despedimento coletivo à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger. Portanto, não sendo feita a referida comunicação pelo empregador, é ilícito o despedimento coletivo.

 

Já o número 4 do mesmo artigo 360[16] estabelece o prazo para o empregador enviar os elementos de informação da dispensa coletiva à comissão competente e o não envio destas informações dentro do prazo acarreta na ilicitude do despedimento coletivo.

 

O número 1 do artigo 361[17] do Código do Trabalho português dispõe sobre as informações e negociações com a estrutura representativa dos trabalhadores, que deve ser feita nos cinco dias posteriores à data do ato previsto nos números 1 e 4 do artigo 360, já mencionados. A não obediência desta determinação pelo empregador também torna ilícito o despedimento coletivo.

 

O prazo para comunicação da decisão do despedimento coletivo previsto no número 1 do artigo 363[18] do Código do Trabalho de Portugal é de 15 (quinze) dias a contar da celebração do acordo ou, na falta deste, 15 (quinze) dias após a prática do ato referido nos números 1 ou 4 do artigo 360 ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no número 3 do mesmo artigo 360. A não observação do prazo previsto no número 1 do artigo 363 tem como consequência a ilicitude do despedimento coletivo.

 

A compensação que trata o artigo 366[19] e o número 5 do artigo 363[20], ambos do Código do Trabalho de Portugal, são as verbas rescisórias.

 

Importante ressaltar que a ilicitude do despedimento coletivo somente pode ser declarada por tribunal competente.

 

Além destas causas de ilicitude da dispensa coletiva previstas no artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal, o tribunal competente também pode declarar a ilicitude do despedimento coletivo nas seguintes situações: Se o motivo justificativo da dispensa for declarado improcedente; Se não for obedecido o procedimento para a dispensa coletiva; em caso de trabalhadoras grávidas, que recém deram a luz (puérpera) ou que esteja amamentando (lactante), ou de trabalhador que esteja em gozo de licença paternal inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens    e mulheres; se o empregador não tiver feito a comunicação da intenção; se o empregador não promover a fase de informações e negociação; se o empregador não cumprir com o prazo para decidir o despedimento; e se o empregador não colocar à disposição do trabalhador despedido, até o termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366 do Código do Trabalho de Portugal e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.[21]

 

Desse modo, tem-se que o ordenamento jurídico português é bastante rígido com as empresas no momento do despedimento coletivo. São impostas uma série de obrigações às empresas e, caso estas não sejam cumpridas, o despedimento coletivo é considerado ilícito e, por consectário lógico, nulo. Todas estas obrigações servem para evitar que haja abusos em razão da dispensa.

 

Pedro Furtado Martins, ao tratar da indicação do motivo do despedimento, refere que

 

[…] não é evidente o que tem o empregador de explicar na decisão final quanto á justificação. Como diz Bernardo Xavier, exige-se “a indicação de um complexo motivacional, em que o empregador sintetiza as razões que assume como determinantes, de modo suficientemente nítido para dar a conhecer ao trabalhador os fundamentos essenciais, a completar eventualmente com aqueles que constam do procedimento ou até por outros que possuam carácter instrumental ou de desenvolvimento. Haverá assim que comunicar o necessário para que se possa deduzir a concreta decisão da gestão, em termos de tornar transparente a situação e de convencer ou habilitar o despedido com os elementos necessários a pensar numa eventual impugnação”. Por outro lado, há que ter presente que a decisão faz parte de um procedimento participado, em que a motivação foi objecto de informação e negociação. […] Mas recorda-se que a fundamentação poderá não constar apenas da decisão final, havendo que ponderar todos os elementos do procedimento que a ela respeitem, desde os constantes da comunicação inicial aos que resultam da fase de informações e negociação, pelo que a indicação final dada a cada trabalhador poderá ser complementada com as demais indicações resultantes do despedimento[22].

 

O Supremo Tribunal de Justiça de Portugal já decidiu que a omissão do motivo concreto da dispensa coletiva na comunicação da decisão final sobre  o despedimento coletivo, embora constitua infração ao disposto no item nº 1 do art. 363, não determina a ilicitude de toda a dispensa coletiva[23], em     razão de que a alínea b do artigo 383, apenas sanciona com a ilicitude do despedimento as situações em que o empregador não tenha observado o prazo para decidir o despedimento[24].

 

Nesse sentido o eminente relator naquela ocasião fez constar no acórdão que:

 

É claro que apenas os vícios procedimentais aludidos no artigo 383º geram a ilicitude e a consequente invalidade do despedimento colectivo, pelo que a mera insuficiência ou incompletude da fundamentação apresentada, nomeadamente a falta de indicação dos critérios de selecção dos trabalhadores abrangidos na decisão final de despedimento, não conduz à ilicitude do despedimento colectivo operado, porque não consta do elenco legal dos vícios que geram a invalidade do procedimento, só podendo afectar a validade do despedimento colectivo, na situação prevista na alínea b) do artigo 381º, que consubstancia o afloramento dos princípios da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, consagrados no artigo 53º da Constituição, o qual veda em absoluto os despedimentos imotivados[25].

 

Não obstante, o referido entendimento encontra divergência na jurisprudência do Tribunal da Relação de Évora, o qual já decidiu que a falta de explicitação do motivo, no âmbito do próprio processo de despedimento coletivo, constitui violação do disposto no item nº 1 do artigo 363º do Código de Processo do Trabalho, o que determina a ilicitude do despedimento desse trabalhador, nos termos da alínea b do artigo 381 do mesmo diploma[26].

 

Em que pese essa celeuma jurisprudencial, se o empregador não observar o prazo para decidir o despedimento, a despedida coletiva será considerada ilícita (artigo 383, alínea b, do Código do Trabalho de Portugal[27]), pois a falta da comunicação de despedimento

 

[…] só se compreende na medida em que na sua ausência não chega a existir qualquer despedimento. Este pressupõe a emissão de uma declaração extintiva do empregado, pelo que, não existindo esta, o contrato de trabalho não cessará validamente[28].

 

Ao analisar os Projetos de Lei nº 6.356/2005 (Do Sr. Vicentinho)[29], nº 5.232/2009 (Do Sr. Cleber Verde)[30] e nº 5.353/2009 (Da Sra. Manuela D’Ávila)[31] que visam regulamentar a dispensa coletiva de trabalhadores no Brasil, não é possível encontrar nada que regulamente os casos de ilicitude da dispensa coletiva. Há, única e exclusivamente, a forma como deve proceder o despedimento coletivo e trazem a ideia de que a Justiça do Trabalho é competente para dirimir conflitos relacionados a matéria e suspender a demissão coletiva (por exemplo, artigo 7º do PL 5.232/2009).[32]

 

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Neste artigo o tema abordado foi a ilicitude do despedimento coletivo no ordenamento jurídico laboral português, prevista no artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal. Procurou-se de forma clara, sucinta e didática, explanar como é aplicado o referido artigo no processo do trabalho português e tentando fazer um comparativo com os Projetos de Lei que existem no Brasil.

 

A dispensa coletiva do trabalho, conforme já exposto ao longo deste artigo, é motivo de preocupação cada vez mais frequente para todos que atuam com o Direito do Trabalho ou, de alguma forma, tem contato com ele, visto que as transformações sociais, políticas e econômicas decorrentes da globalização, das inovações tecnológicas e da crise que se encontra mergulhado o nosso país, tem determinado reestruturações organizacionais que muitas vezes culminam com o fechamento de diversas empresas e, por consectário lógico, com a consequente dispensa em massa de trabalhadores.

 

Ao comparar os dispositivos constantes no Código do Trabalho de Portugal sobre o tema com os dispositivos constantes nos Projetos de Lei que estão em tramitação no Brasil, pode-se observar facilmente o quão precários são os Projetos de Lei brasileiros, visto que não aprofundam o tema da forma como deveria ser aprofundado, deixando de trazer diversas regulamentações importantes, como, por exemplo, os casos de ilicitude do despedimento coletivo, que estão previstas no artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal e não possui artigo sequer semelhante a este em nenhum dos três Projetos de Lei brasileiros.

 

Cumpre salientar que é inegável que as dispensas coletivas devem ter um tratamento diferenciado pelo ordenamento jurídico, inclusive pelo brasileiro em que há essa lacuna a ser preenchida, ante a ausência de regulamentação legal da dispensa coletiva em nosso país.

 

Na legislação portuguesa pode-se observar com clareza o intuito do legislador de preservar os direitos dos trabalhadores e empregadores no momento da dispensa coletiva, dispondo obrigações para ambas as partes, mas sem deixar de proteger a parte considerada mais frágil na relação do emprego, trazendo uma série de benefícios aos trabalhadores.

 

As causas de ilicitude são de extrema importância, pois buscam evitar que existam abusos quando da dispensa coletiva. Trazendo uma série de obrigações que devem ser cumpridas pela empresa empregadora.

 

Por fim, resta sinalizar que o artigo 383 do Código do Trabalho de Portugal é de suma importância para o despedimento coletivo e deveria servir como exemplo para os legisladores brasileiros enquadrarem artigo semelhante a este nos Projetos de Lei que estão em tramitação, para que o Brasil possua uma legislação que regulamente o despedimento coletivo sem deixar lacunas para serem interpretadas pelo Poder Judiciário.

 

 

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