A DESPROTEÇÃO DOS DIREITOS INDIVIDUAIS DO TRABALHADOR FRENTE A NÃO-REGULAMENTAÇÃO DO ARTIGO 7°, INCISO I, DA CONSTITUIÇÃO

 

 

 

DEICE MACHADO DE AZEVEDO

Bacharel em Direito e Pesquisadora do Grupo de Pesquisa “Trabalho e Capital: retrocesso social e avanços possíveis”, vinculado à UFRGS/FEMARGS

 

 

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO – 1. O TRABALHADOR COMO PARTE MAIS VULNERÁVEL DA RELAÇÃO LABORAL –  2. A INÉRCIA DA AÇÃO POR PARTE DO TRABALHADOR E A PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS – 3. A NÃO-REGULAMENTAÇÃO DO ARTIGO 7°, INCISO I, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL – 4. A CONVENÇÃO Nº 158 DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E A NECESSIDADE DE SUA RATIFICAÇÃO – CONCLUSÃO – REFERÊNCIAS    

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

Atualmente, a Justiça do Trabalho é conhecida como a justiça dos desempregados. Isso se deve ao fato de estar o trabalhador vulnerável às violações trabalhistas durante a vigência de seu contrato, e, por medo de perder o seu emprego, não recorrer à justiça. Após, cessada a relação trabalhista, aí sim, o trabalhador, não mais subordinado, busca por seus direitos violados. Dessa forma, o trabalhador encontra-se desprovido de mecanismos que garantam seus direitos durante o contrato de trabalho, visto que a relação está sob o controle do poder diretivo do empregador. Sendo assim, o desequilíbrio dessa relação, causado pela total subordinação e dependência econômica do trabalhador diante do empregador, torna o trabalhador ainda mais vulnerável.

 

Com o fim da estabilidade e em face do não reconhecimento de um dever de motivação para o ato da dispensa, o trabalhador não tem os seus direitos resguardados e, com isso, o empregador pode, através do seu poder diretivo, demitir o trabalhador a qualquer momento.

 

Diante disso, necessário se faz resguardar a garantia de emprego, que reflete tanto na dignidade do trabalhador quanto em sua estabilidade econômica e a de sua família, bem como assegurar as garantias constitucionalmente previstas, sem que com isso o empregado fique sujeito às represálias patronais ou que coloque em risco a sua permanência no emprego.

 

Ocorre que há instrumentos de proteção ao trabalhador, sem que isso coloque em risco a extinção da relação trabalhista e que devem ser utilizados. Dentre eles, a previsão constitucional de garantia do emprego, em face de demissões imotivadas, que trazem novo equilíbrio à relação laboral, porém necessário se faz regulamentar esta norma que se encontra sem eficácia diante da omissão estatal.

 

1. O TRABALHADOR COMO PARTE MAIS VULNERÁVEL DA RELAÇÃO LABORAL

 

O trabalhador tem sido alvo de constantes reduções em seus direitos, especialmente nas últimas décadas, em face da disseminação da ideia de flexibilização. Isso se dá tanto pela globalização, que estimula a flexibilização de tais direitos com suas novas formas de trabalho, quanto constitui decorrência do próprio sistema capitalista, que considera o trabalho um simples fator de produção e, visando o lucro, busca na desvalorização do trabalho uma forma de reduzir seus custos.

 

Para Pimenta e Fernandes, a globalização trouxe significativas modificações paras as normas heterônomas, ou seja, as produzidas pelo poder estatal, em caráter reducionista, dando mais espaço para as negociações coletivas. Segundo eles “com a tendência de flexibilização e desregulamentação das normas trabalhistas, o Estado cede, dando lugar a uma atuação maior das negociações coletivas”.^[1] Para Camino. a política de emprego brasileira, desde 1970, inclina-se a ver o trabalho humano como um fator de produção, o que demonstra uma percepção economicista sobre a valorização do trabalho^[2]

 

Para Pimenta e Fernandes o trabalhador, com a necessidade de estar empregado, suporta as piores condições de trabalho, não se motivando a buscar seus direitos. Conforme os autores “existe não somente um desrespeito generalizado dos direitos trabalhistas previstos na CLT, mas também um grave atropelo aos direitos fundamentais dos trabalhadores, constitucionalmente assegurados”.^[3]

 

Afirma Camino que o emprego é forma para buscar objetivos imediatos. Sendo assim, aduz a autora que:

 

O empregador quer força de trabalho com o menor custo possível e substitui por outra de menor preço, tão logo o empregado comece a adquirir direitos decorrentes do tempo de serviço; o empregado contenta-se, porque não lhe dão outra saída, em obter a subsistência mínima do hoje com o que conseguiu ganhar ontem.^[4]

 

Conforme Nascimento, “a facilidade para a dispensa do empregado permitiu a formação de uma série de vícios”. Entre eles encontram-se as dispensas retaliativas, que  “caracterizam-se pela represália a uma atitude legítima do empregado, por exemplo, ingressar com reclamação na Justiça do Trabalho para cobrar direitos”. Sendo assim, o trabalhador se vê coagido a procurar seus direitos, visto que não possui a garantia de manter o seu próprio emprego e depara-se com uma situação de que, se recorrer à justiça, poderá sofrer retaliações patronais.^[5] Quando demitido, ou seja, quando cessada a sua subordinação, tem que ir atrás de seus direitos violados na constância de seu contrato.

 

Segundo preconiza Viana, as violações praticadas pelo poder diretivo do empregador não se limitam apenas à exploração da força de trabalho, mas também à própria norma trabalhista. De acordo com o autor “o empregador a utiliza como, quando, onde, se e quanto quer. E o empregado se submete à violação de seus direitos, até o dia em que - tendo perdido o emprego - não tem mais o que perder”.^[6]

 

Por esse motivo a Justiça do Trabalho é conhecida como “justiça dos desempregados”, pois diante do receio em ser despedido o trabalhador só consegue buscar seus direitos após o término da relação contratual. Como assevera Camino:

 

A Justiça do Trabalho transformou-se numa justiça dos desempregados ressentidos, que tentam ir à forra na reclamação trabalhista, onde postulam tudo o que podem e o que não podem. Os empregadores, não menos ressentidos, queixam-se da indústria das reclamatórias que eles próprios incentivam, ao mandarem seus empregados “procurar seus direitos”, apostando que a exaustão do Judiciário para absorver a avassaladora demanda de ações postergue a sentença por anos a fio.^[7]

 

Recente pesquisa realizada pelo Conselho Nacional de Justiça^[8], mostra uma análise quantitativa sobre os processos ingressados na Justiça do Trabalho em 2015. Conforme a pesquisa, o assunto mais recorrente na Justiça do Trabalho, seja em primeira que em segunda instância, é sobre Rescisão do Contrato e Verbas Trabalhistas, com 49,47% das demandas ajuizadas. Ambos, notadamente, acionados após o fim da relação contratual, o que denota a grande demanda por parte dos trabalhadores que, por não estarem mais subordinados ao empregador, recorrem à justiça por seus direitos violados após a finalização do contrato de trabalho.

 

Já em análise feita somente na primeira instância trabalhista, ou seja, somente dos processos que tramitaram nas varas de trabalho, excluindo-se os da segunda instância, constatou-se um percentual ainda maior de demandas ajuizadas após o término do contrato de trabalho. Em 2015, os processos ingressados na Justiça Trabalhista, em primeira instância, com o tema pertinente à Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias chega a 52,01% de todos os processos ajuizados.

 

Isso demonstra a fragilidade do trabalhador, durante a relação trabalhista, em recorrer à justiça por seus direitos, e mostra que não há garantias para que esses mesmos direitos não sejam violados, visto tamanha demanda processual trabalhista pelos desrespeitos às normas trabalhistas, por parte do empregador. Importante se faz dar essa segurança jurídica ao trabalhador, de que não sofrerá represálias patronais, caso tenha que lutar por seus direitos ignorados na vigência de seu contrato laboral.

 

Há, ainda, outro problema: a rotatividade de mão de obra. Rotatividade da mão de obra, conforme afirma Nascimento, trata-se da dispensa efetuada com a finalidade de impedir o aumento dos salários.^[9] Para Maior, a ausência de obstáculos jurídicos na dispensa do trabalhador incentiva a rotatividade de mão de obra, estimula o desemprego, estabelecendo a instabilidade das relações de trabalho e a precariedade das condições laborais, o que debilita ainda mais o trabalhador.^[10]

 

De acordo com o estudo realizado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), realizado no período de 2002 a 2014, há, no mercado de trabalho brasileiro, um grande número de empregos que são cessados anualmente, principalmente os vínculos celetistas, que não estão sujeitos à estabilidade, estando os trabalhadores ameaçados pelas demissões involuntárias.^[11] Conforme esse estudo, “no que tange aos desligamentos, importante destacar que a maioria se dá por demissão sem justa causa (48,7%)”^[12], ou seja, os rompimentos dos contratos ocorrem, por maioria, por decisão do empregador.

 

A pesquisa aponta que o principal motivo do término da relação trabalhista é a iniciativa do empregador. Em 2002, a demissão sem justa causa chegou a compreender 56% dos contratos finalizados e totalizou 48,7% dos motivos de desligamentos em 2014. Já os encerramentos contratuais a requerimento do trabalhador perfizeram o total de 15,6%, em 2002 e de 24,3% dos motivos que encerraram os contratos em 2014.^[13]

 

A análise feita pelo DIEESE, foi realizada com base nos vínculos celetistas, vistos que estes são os mais vulneráveis ao problema da rotatividade de mão de obra. Conforme esses dados, nota-se que a maior causa de desligamentos contratuais é ocasionada pela demissão sem justa causa, demonstrando que a maioria dos encerramentos contratuais ocorrem por decisão patronal.

 

Há, assim, a fragilidade do empregado nas relações trabalhistas, devido à facilidade do empregador em demiti-lo, pois não precisa motivar essa dispensa. Esse estudo revela também, a taxa de remuneração média dos contratos. Tal remuneração mostra que há uma notável discrepância com relação aos salários dos trabalhadores admitidos em cada ano, com relação aos salários dos trabalhadores dispensados:

 

[…]segundo movimentação no mercado de trabalho celetista, vale destacar que a remuneração média dos admitidos em cada ano foi sempre inferior à dos desligados, [...]. Um novo contrato de trabalho celebrado em 2014 teve como remuneração média o valor de R$ 1.445, 6,0% inferior à remuneração de um vínculo desligado - em 2003, esta diferença era de 18,3%. ^[14]

 

Percebe-se com esses dados, que a rotatividade de mão de obra é utilizada como forma de redução dos salários, através da demissão dos trabalhadores e com a contratação de novos empregados com remuneração menor. É instrumento que auxilia na redução de custos do empregador enquanto torna precária as relações de trabalho, colocando o trabalhador em situação de vulnerabilidade na manutenção de seu emprego.

 

Com o objetivo de zelar pelos direitos do trabalhador durante a vigência contratual é imprescindível garantir mecanismos que protejam o trabalhador na busca por seus direitos, caso sejam violados, situação em que estará amparado por lei a não sofrer represálias por sua busca na justiça. Além disso, deve-se garantir a continuidade da relação trabalhista, devendo o empregador motivar as demissões, impedindo assim que estas sejam utilizadas para redução dos custos empresariais. Devido a essa flexibilidade contratual existente, considerando a hipossuficiência do trabalhador nas suas relações laborais, é preciso utilizar-se das ferramentas constitucionais que sirvam para tutelar esses vínculos trabalhistas, bem como utilizar-se dos princípios que protegem o trabalhador, como forma de aniquilar o desequilíbrio na relação trabalhista.

 

2. A INÉRCIA DA AÇÃO POR PARTE DO TRABALHADOR E A PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

 

A Constituição Federal preconiza em seu artigo 7°, inciso XXIX, com redação dada pela Emenda n° 28 de 2000, que a prescrição dos créditos trabalhistas de trabalhadores urbanos e rurais, é de cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

 

De acordo com esse dispositivo constitucional, a prescrição dada aos direitos trabalhistas ocorre durante o curso do contrato de trabalho e consuma-se até dois anos após encerramento contratual. Isso mostra que após esse período não há mais o que falar em direitos trabalhistas devidos ao trabalhador. Salienta Severo que “o problema é que no caso da prescrição trabalhista, não se trata de razoável restrição a um direito fundamental, mas da permissão para a renúncia tácita de direitos que a própria ordem constitucional reconhece como irrenunciáveis”.^[15]

 

Nessa mesma linha, Viana afirma que ao analisarmos a Constituição sistematicamente, a prescrição a contradiz, pois há a ausência da proteção do emprego, no que diz respeito à falta de regulamentação do artigo 7°, inciso I, da Constituição Federal. Aduz o autor que a solução para a aplicação da prescrição é a de ser utilizada somente sob a regulamentação desse dispositivo constitucional, quando houver a garantia do emprego.^[16]

 

A prescrição trabalhista é uma forma de eliminar a eficácia dos direitos fundamentais do trabalhador. Para Severo, esse instituto deve ser utilizado restritivamente ao trabalhador, pois compromete o cumprimento das normas constitucionais, repelindo-as do empregado.^[17]

 

Dentre os motivos que levam o trabalhador a ser conivente com a perda de seus direitos, por conta do decurso do prazo prescricional, está a preocupação em sofrer represálias patronais caso recorra à justiça. Conforme Severo e Souto Maior, ao empregado não é garantida a continuidade na relação de trabalho, ou seja, “não é um credor que poder agir, e, concretamente, bem se sabe, não o faz. Se agir, perde a fonte de subsistência. Se não agir, perde a possibilidade de exercer sua pretensão”.^[18]

 

Viana discorre que o emprego para o trabalhador é a própria existência, não podendo ele arriscar seu trabalho na luta para que seus direitos sejam assegurados, por essa razão, enquanto submetido a essa condição, ele não recorre à justiça.^[19] Já Rodriguez assevera que a condição de subordinação do empregado, própria das relações de trabalho, impede o trabalhador de reivindicar seus direitos perante a justiça.^[20] Silveira argumenta, no intuito de mostrar a difícil situação em que o trabalhador se encontra, e leciona:

 

Se não pode entrar na justiça pois perde o emprego e, depois de despedido, perde todos os direitos maculados no período anterior aos cinco anos que precedem o fim da relação empregatícia, o trabalhador está num brete. [...] Estivesse regulamentada, a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa seria elemento pacificador desta realidade. Isso, pois, oneraria o empregador com auspícios demissionários, permitindo que o empregado, até mesmo, defenda processualmente seus direitos, sem ser por isso demitido.^[21]

 

Para Viana, a omissão por parte do trabalhador justifica-se por estar ele em defesa da continuidade da relação contratual, visto que nesse caso a prescrição não é legitimada ou aceita pelo trabalhador.^[22] Sendo assim, conforme salienta Severo, “a regra é a de que a prescrição, sobretudo do modo como vem sendo aplicada, beneficia o mau empregador, constituindo-se como um verdadeiro “direito ao calote”, por mais que esse não seja o objetivo desejado”. Desse modo, segundo a autora, necessário se faz o reconhecimento de que a prescrição é incompatível, sob o ponto de vista da impunidade, desestruturando o Estado idealizado em 1988.^[23]

 

Dito isso, como forma de solucionar o problema da prescrição quinquenal, sendo esta a que atinge os créditos trabalhistas durante o curso do contrato, cumpre aplicá-la com base no princípio da proteção. Conforme orienta Maior “o único modo de fazê-lo é contando o prazo de prescrição apenas a partir do término da relação de emprego, quando o empregado passa a ter a possibilidade real (e não apenas retórica) de buscar junto ao Poder Judiciário a satisfação de seus créditos”.^[24] Para Severo e Maior a prescrição trabalhista somente poderá ser aplicada quando a proteção do artigo 7°, inciso I, da Constituição for regulamentada ou diante de entendimento jurisprudencial consolidado com relação à inaplicabilidade desse instituto nas relações trabalhistas, sob pena de estar-se consentindo a renúncia dos direitos do trabalhador, no curso da relação contratual, e, dessa forma, em desatendimento das normas constitucionais.^[25]

 

Conforme afirma Severo, o valor social do trabalho, fundamento da República, bem como o disposto no artigo 9° da CLT, anulam os atos praticados com a finalidade de abolir, reduzir ou até mesmo destorcer a aplicação dos direitos do trabalhador. Alega a autora que, sob esse entendimento, a limitação imposta pela prescrição trabalhista, disposta no artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição, somente deve ser empregada com a existência garantida da proteção ao emprego, sob pena de estar autorizada, todos os dias, a renúncia de direitos alimentares, em contrariedade ao ordenamento jurídico.^[26]
 

 

3. A NÃO-REGULAMENTAÇÃO DO ARTIGO 7°, INCISO I, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

 

A atual Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso I, dispõe sobre nos seguintes termos:

 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

 

Conforme afirma Camino, “o Estado brasileiro omite-se acintosamente de prover os instrumentos legais de garantia no emprego que a soberania popular esculpiu na Constituição Federal, na mesma linha em que orientadas as legislações de outros povos”.^[27] Para ela, a Constituição ao condicionar a proteção disposta no art. 7° à existência de regulamentação por lei complementar, tornou essa proteção inviável, pois a lei complementar exige, para a sua aprovação, a maioria absoluta do Congresso Nacional. Conforme a autora, melhor seria a Constituição ser omissa quanto a despedida imotivada, visto que dessa maneira as regras protetivas contra a dispensa sem justa causa ou dispensa arbitrária poderiam ser garantidas através de lei ordinária.^[28]

 

Costa alega que o disposto no referido artigo trata-se do princípio da nulidade da despedida arbitrária ou sem justa causa, em que se evidencia a limitação do direito potestativo do empregador, na qual a relação de trabalho não poderá ser encerrada por livre vontade deste.^[29] Costa ainda afirma que “observa-se ínsito no art. 7°, I, da CF o valor do trabalho/emprego como condição para a melhoria social do trabalhador e como princípio a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa.^[30]

 

Já Maior salienta que o disposto nesse artigo trata, inquestionavelmente, de norma de eficácia plena, visto que sua necessária complementação somente se aplicaria aos efeitos no caso de seu descumprimento. Aduz o autor que a inércia do legislador não pode impedir os efeitos de um dispositivo constitucional que visa justamente a proteção da dignidade humana, visto que a dispensa imotivada configura uma afronta de caráter abusivo aos direitos do trabalhador, pois o direito diretivo do empregador é utilizado para reduzir a condição social e econômica do empregado. De acordo com Maior:

 

[…] não se pode entender que a proibição de dispensa arbitrária ou sem justa causa dependa de lei complementar para ter eficácia jurídica, pois que o preceito não suscita qualquer dúvida de que a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa trata-se de uma garantia constitucional dos trabalhadores.^[31]

 

Severo alude que não proteger a dispensa é autorizar a violação sistêmica dos direitos durante a vigência do contrato de trabalho, impedindo o exercício da proteção ao trabalho.^[32] Nessa mesma linha, defende Nascimento que “é necessário coibir a dispensa arbitrária, imotivada, não causada quer por motivos pertinentes à esfera do empregado, quer por motivos que se refiram a interesses econômicos da empresa”. ^[33]

 

Como forma de garantir a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, é preciso regulamentar o art. 7°, inciso I, da Constituição Federal resguardando a continuidade da relação de trabalho e dessa maneira, possibilitando ao trabalhador que lute por seus direitos, ainda na vigência contratual, e prevenindo futuras violações trabalhistas. Como tal regulamentação deverá ser feita através de lei complementar, como disposto no referido artigo, devemos utilizar meios que supram tal legislação, como forma de proteger o trabalhador e zelar pelos princípios constitucionais que valorizam o trabalho humano. Atualmente, o instrumento que mais se adapta a esses princípios, bem como garante a proteção contra as despedidas imotivadas, se encontra na Convenção n. 158 da Organização Internacional do Trabalho.

 

4. A CONVENÇÃO Nº 158 DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E A NECESSIDADE DE SUA RATIFICAÇÃO

 

A Convenção 158 da OIT veda a despedida sem justa causa, que não seja justificada por incapacidade ou indisciplina, por parte do empregado ou por motivos econômicos, tecnológicos e estruturais que impliquem no funcionamento empresarial. Em seu artigo 4° dispõe que, não haverá o encerramento da relação laboral de um trabalhador “a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com a sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento das empresas, estabelecimento ou serviço”.

 

A Convenção n. 158 da OIT foi aprovada pelo Congresso Nacional Brasileiro em 16 de setembro de 1992 pelo Decreto Legislativo n. 68. Porém, em 20 de dezembro de 1996 foi editado pelo Poder Executivo o Decreto n. 2.100, onde foi confirmada sua denúncia e, como consequência, a inaplicabilidade dessa convenção em nosso sistema jurídico.^[34]

 

Conforme Maior, a negação da ratificação da Convenção 158 no ordenamento jurídico, autoriza que uma pessoa perca sua fonte de renda, e, por consequência, de seus familiares, sem que haja justificativa válida para isso.^[35] Alega o autor que os argumentos utilizados contra a ratificação da Convenção n.158 da OIT, justificam-se em questões empresariais; como fatores econômicos, administrativos e de produção; porém não esclarecem tais fatores.^[36] Entretanto, conforme Maior, não se sustentam tais alegações, visto que as necessidades empresariais para encerrar o contrato de emprego; seja por motivo econômico, estrutural ou ate mesmo por questões de incapacidade produtiva ou de disciplina, por parte do trabalhador; estão amparadas por essa Convenção.^[37]

 

O entendimento jurisprudencial do TST é de que a proteção ao emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, disposta no art. 7°, inciso I, da Constituição Federal de 1988, por se tratar de norma de conteúdo programático, somente poderá ser regulamentada por Lei Complementar, cuja aplicação depende da atuação normativa do legislador:

 

EMENTA: REINTEGRAÇÃO. DISPENSA ARBITRÁRIA. CONVENÇÃO 158 DA OIT. EFICÁCIA. Com o Decreto n. 2.100, de 20/12/1996, o Governo brasileiro denunciou a Convenção n°158 da OIT, afastando qualquer hipótese de eficácia dentro do ordenamento jurídico pátrio, em relação a eventual garantia de emprego contra dispensa arbitrária, prevista no art. 4° dessa Convenção Internacional, e encerrando, em consequência, a controvérsia sobre essa matéria. Assim, somente a Lei Complementar é o mecanismo hábil a dar eficácia à proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa prevista no art. 7°, I, da Constituição Federal e 10, I, do ADCT. Recurso conhecido e provido. ^[38]

 

Todavia o entendimento doutrinário sobre esse tema é em sentido oposto a essa jurisprudência, no sentido de que entendem a perfeita harmonia da Convenção n. 158 com o ordenamento jurídico brasileiro. Costa declara que:

 

O art. 7°, que trata dos direitos dos trabalhadores, é parte integrante do título Dos Direitos e Garantias Fundamentais e, neste sentido a disposição do inciso I do referido artigo possui um dos valores fundamentais da sociedade que é a garantia do emprego expresso no princípio da nulidade da despedida arbitrária ou sem justa causa. A convenção 158 da OIT está em plena consonância com este princípio constitucional, pois a sua finalidade é a de dar proteção ao emprego, ainda que relativa, razão pela qual preconiza que a dispensa por parte do empregador deverá ter uma justificativa social.^[39]

 

Dessa forma, considerando que o artigo 7°, inciso I, da CF/88 dispõe: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”, e que se trata de norma de eficácia plena, que assegura a proteção contra a dispensa imotivada, não há falar em necessidade de norma regulamentar para sua eficácia, mas somente para regular as consequências em razão de seu descumprimento. Cabe afirmar que, tendo a Convenção os princípios alinhados com a nossa Constituição, ou seja, proteção ao emprego e garantia da continuidade da relação de trabalho, a Convenção estará em perfeita consonância com o nosso ordenamento, sendo assim, deve ser ratificada de modo a garantir a efetiva proteção dos direitos ao trabalhador, eliminando, assim, as constantes violações e inseguranças causadas a seus direitos. A necessidade de sua ratificação é urgente, visto que demonstrado ser o instrumento capaz, e mais célere, para assegurar a continuidade do emprego e evitar, com isso, as lesões diárias aos direitos trabalhistas na vigência do contrato laboral, bem como dar proteção à subsistência do trabalhador e de sua família.

 

CONCLUSÃO

 

Restou comprovado, através desse estudo, que a inércia do trabalhador em buscar seus direitos violados na justiça laboral, durante o seu contrato de trabalho, deve-se ao fato de estar ele zelando pela continuidade de sua relação de emprego.

 

Todavia, encerrada essa subordinação o trabalhador encontra-se livre para lutar por seus direitos. Ocorre que, diante da facilidade de dispensar o empregado, o empregador acaba por utilizar-se das dispensas imotivadas como técnica de redução de custos salariais. Sendo assim, mostra-se de caráter urgente a regulamentação do art. 7, inciso I da Constituição, pois este serve de proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa. Entretanto a exigência de sua regulamentação permite que essas dispensas imotivadas ainda sejam efetuadas.

 

Diante da falta de regulamentação dessa norma protetiva, ocasiona, como consequência, a fragilidade do trabalhador em buscar a justiça por seus direitos violados, durante a vigência de sua relação laboral. É de suma importância a regulamentação desse artigo constitucional, através da Convenção n° 158 da OIT, visto que garante a continuidade da relação de trabalho e ajuda a reprimir toda forma de violação durante o vínculo trabalhista.

 

Diante da omissão do Estado sobre essa norma constitucional e em uma sociedade em que seus trabalhadores estão ameaçados a ter os seus salários reduzidos e correrem diariamente o risco de perder o seu sustento e o de sua família, suportando todas as formas de violações trabalhistas para que isso não ocorra, torna-se fundamental o debate sobre a ratificação desta Convenção, pois essa possui os mesmos parâmetros constitucionais de proteção, ou seja, a proteção pela continuidade do trabalho, e os mesmos anseios da Constituição, que é a proteção do trabalhador. Conclui-se que essa é a maneira mais célere desse processo, tendo em vista que a lei complementar que deveria ter regulamentado nunca foi editada.

 

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