O DIREITO À INTIMIDADE E À PRIVACIDADE  DO EMPREGADO FRENTE AO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: A (IN) VIOLABILIDADE DO CORREIO ELETRÔNICO

 

 

 

RODRIGO WASEM GALIA

Doutor em Direito PUCRS. Mestre em Direito PUCRS. Professor de Direito do Trabalho II e de Prática Trabalhista do Curso de Direito da UNISINOS. Professor de Direito do Trabalho I e II do Curso de Direito da UniRitter. Advogado Trabalhista. Professor de Pós-Graduação em Direito do Trabalho (PUCRS, IDC, Verbo Jurídico, IMED, UNISC, UCS, FADERGS). Advogado Trabalhista.

 

ANA LIDIA DI SALVO

Advogada Trabalhista. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade IDC. Graduada em Direito pela PUCRS.

 

 

 

Resumo: A globalização, fenômeno mundial, propiciou infinitas modificações nas relações sociais e, por consequência, no âmbito jurídico. A comunicação via e-mail, por exemplo, é uma realidade dos tempos atuais, detentora de um elenco infindável de questões jurídicas no que tange à divergência de interesses entre empregado e empregador em relação ao seu monitoramento. Ante a ausência de previsão legal que discipline as novas situações surgidas frente ao avanço tecnológico, fez-se necessária a construção de normas, bem como a formação de entendimentos jurisprudenciais, com o intuito de regulamentar esse fenômeno. Da mesma forma que há direitos e princípios que defendem a inviolabilidade das correspondências e protegem a privacidade e a intimidade do empregado no ambiente de trabalho, há o poder de direção do empregador, direito indissociável da relação de emprego. Dessa forma, imprescindível a análise das circunstâncias em que o monitoramento da correspondência eletrônica será realizado, a fim de que não haja abuso de direito no cerceamento do exercício da liberdade de expressão do empregado ou o cometimento de irregularidades do obreiro por falta de fiscalização e punição.

 

Palavras-Chave: Correio Eletrônico; Monitoramento; Empregado; Empregador; Poder de Controle; Direitos de Personalidade; Intimidade; Privacidade.

 

 

 

SUMÁRIO: Introdução; 1. Poderes do empregador; 2. Personalidade, intimidade e privacidade do empregado; 3. Sigilo de correspondência e o correio eletrônico; 4. A utilização dos mecanismos eletrônicos na relação de trabalho; 5. O monitoramento das correspondências eletrônicas do empregado; Conclusão; Bibliografia.

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

 

 

As sistemáticas e rápidas transformações no mundo moderno, decorrentes não só da globalização, mas também da expansão dos meios de comunicação, trouxeram importantes inovações sociais. Desta nova forma de relacionamento humano, surgem novas relações jurídicas, ou novos fatos jurídicos, que necessitam ser objeto de regulação por parte do Direito.

 

As relações, não só privadas, mas também as profissionais, estão utilizando cada vez mais as facilidades trazidas pela tecnologia, que além de aproximar as pessoas, dinamizam seus contatos e dão maior agilidade às suas tarefas. O correio eletrônico, especificamente, desempenha papel imprescindível no cenário esboçado, uma vez que as empresas vêm disponibilizando o uso dos e-mails corporativos aos seus empregados visando à facilitação da comunicação e o consequente aumento da produção.

 

A questão, no entanto, é bastante polêmica, em especial no que tange à existência de autorização legal ao monitoramento das correspondências eletrônicas em contraponto ao direito à intimidade e à privacidade do trabalhador. No mesmo sentido, discute-se se o poder diretivo dá ao empregador o direito de fiscalizar o uso indevido desta ferramenta e se o desvirtuamento da sua utilização poderia configurar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

 

A falta de legislação pertinente ao caso em questão tem provocado extensa controvérsia na interpretação doutrinária e jurisprudencial. A carência de normas específicas germina o atrito entre direitos personalíssimos e poder de direção. Essa desavença, porém, não induz à imposição de dogma onde a proteção dos direitos individuais deva se sobrepor aos direitos do empregador.

 

 

1. PODERES DO EMPREGADOR

 

Quando é contratado por uma empresa, o empregado transfere ao seu empregador o poder de direção do seu trabalho, passando dessa forma a ser subordinado ao mesmo. Assim se estrutura a relação jurídica objeto do direito do trabalho: de um lado, o poder de direção reconhecido pela ordem jurídica ao empregador e exercido como contrapartida aos riscos da atividade econômica inerentes à atividade empresarial; de outro lado, o estado de subordinação do empregado, que se submete às regras de caráter hierárquico emanadas do empregador.[1]

 

Da definição extraída do artigo 2º da CLT,[2] verifica-se que o empregador é aquele que dirige a prestação de serviços, pois é quem assume os riscos da atividade econômica. Porém não é apenas nesse dispositivo legal que o poder diretivo encontra fundamento: a Constituição Federal, quando consagra o princípio da livre iniciativa (art. 1º, IV),[3] o da propriedade privada (art. 5º XXII) e garante o livre exercício da atividade econômica (art. 170, II, parágrafo único), [4] [5] também embasa legalmente o poder diretivo do empregador.[6]

 

O poder empregatício é um direito do empregador, que vai utilizá-lo na direção da atividade empresarial, direcionando a prestação do serviço e gerenciando o estabelecimento comercial.[7] Maurício Godinho Delgado utiliza a expressão “poder empregatício” à qual denomina como “o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”. Ou seja, segundo ele, o poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.[8]

 

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, os direitos do empregador se subdividem em poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.[9] Na mesma esteira de entendimento, Sandra Lia Simón ratifica a classificação de Amauri Mascaro Nascimento, defendendo que o poder organizacional seria o poder diretivo propriamente dito, objetivando a direção e a administração do empreendimento. Compreendendo, ainda, a definição dos fins econômicos, a determinação da estrutura jurídica, a fixação de cargos e funções bem como das respectivas atribuições da atividade empresarial, a ordenação e estruturação do processo de trabalho, dentre outras atividades. Assevera que o poder de controle, definido como a faculdade do empregador de fiscalizar as tarefas profissionais realizadas pelos empregados, e o poder disciplinar, prerrogativa de aplicar sanções, seriam apenas desdobramentos do poder organizacional (diretivo) com a finalidade de dar-lhe efetividade.[10]

 

O poder fiscalizatório (ou poder de controle), é um dos desdobramentos do poder diretivo de maior relevância para a presente análise, pois é nele que residem as principais arbitrariedades praticadas pelos empregadores.[11] Segundo Maurício Godinho Delgado, esse poder é o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno.[12]  Ou seja, o empregador tem o direito de gerenciar a atividade laboral no que tange à prestação de serviços, no sentido de observar se as diversas regras e ordens impostas por ele e pelo sistema jurídico estão sendo observadas.[13]

 

Inúmeras são as situações que podem caracterizar o exercício regular do poder de fiscalização, como por exemplo, a fiscalização da regularidade e pontualidade da prestação dos serviços por meio do cartão ponto (artigo 74 da CLT)[14] e as revistas[15] dos pertences dos empregados no final do expediente, de forma geral ou por sorteio.[16]

 

Com o avanço tecnológico, surgiram novas formas de fiscalizar as atividades dos empregados, muitas delas sem que estes percebam que estão sendo vigiados. Torna-se cada vez mais frequente o uso de programas informáticos, por parte de empregadores, que emitem relatórios completos sobre o uso do computador que é disponibilizado ao empregado, inclusive com conteúdo das mensagens entre os próprios empregados, enviados e recebidos, seja entre colegas, seja entre pessoas que não possuem relação alguma com o empregador.[17]

 

As referidas formas de fiscalização são válidas e encontram respaldo jurídico (embora não expresso).[18] O poder de fiscalização do empregador, no entanto, não pode invadir a esfera da intimidade e da privacidade dos empregados, pois prevalece sua condição de ser humano detentor de direitos fundamentais.[19] Apesar disso, se admite a existência de exceções que devem ser sopesadas ao caso concreto, relativamente à segurança, fiscalização e seus limites.

 

Em que pese a ordem jurídica brasileira não traga preceitos claros que identifiquem as fronteiras do poder diretivo do empregador, não restam dúvidas de que essa limitação exista. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado expõe que a Constituição de 1988 rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle de prestação de serviços que agridam a liberdade e dignidades básicas da pessoa física do trabalhador, tendo em vista que a Carta Maior instituiu o Estado Democrático de Direito, que assegura o exercício dos direitos sociais, igualdade e justiça como valores supremos a preservar a dignidade da pessoa humana.[20]

 

Não se pode olvidar que o poder diretivo se restringe à relação de emprego. O estado de sujeição do empregado denota apenas a subordinação hierárquica decorrente do contrato de trabalho.[21] Sandra Lia Simón, nesse sentido, aduz que a subordinação jurídica do empregado não implica que ele tenha de se sujeitar a quaisquer tipos de ordens do empregador, pois o poder de direção deste não é ilimitado.[22]

 

O poder diretivo do empregador deve sempre ser exercido de forma responsável e coerente, com sensatez, transparência e equanimidade, procurando-se observar o uso da polidez, da tolerância, da temperança, da boa-fé, da generosidade, da gratidão, da honestidade, solidariedade, virtudes morais que constituem o verdadeiro poder: o poder da humanidade. Á vista disso, a licitude das diversas manifestações do poder diretivo do empregador depende de sua conformidade não apenas com a lei, mas também, com os preceitos éticos que devem reger todas as relações humanas, notadamente o respeito aos direitos humanos no exercício de seu trabalho. Toda manifestação do poder diretivo do empregador deverá sempre se adequar ao direito posto, tendo como limite intransponível o respeito à dignidade do ser humano.[23]

 

Um dos fundamentos do poder diretivo é o direito de propriedade (assegurado constitucionalmente no inciso XXIII do artigo 5º). No entanto, a referida prerrogativa também sofre limitações, assim como os demais direitos fundamentais. O mesmo dispositivo legal que institui, impõe restrição ao determinar que a propriedade deve atender a sua função social.[24] Não só o direito de propriedade deve cumprir a função social, mas também o contrato de emprego.[25] Assim, deve-se atentar para os deveres decorrentes do pacto laboral, uma vez que, o contrato de trabalho, como qualquer contrato, deve ser respaldado na boa-fé objetiva, que passa a ser, também, um limite ao poder diretivo e à vontade do trabalhador.[26]

 

O princípio da boa-fé objetiva, referido acima, atua como uma espécie de regra que imputa deveres de conduta, não definidos previamente. Relaciona-se com aquelas condutas que decorrem de um juízo de valor de acordo com as exigências básicas de justiça e moral, formadas em função da consciência jurídica. Significa dizer, a consciência e noção (mínima) do certo e errado no meio ao qual o indivíduo se encontra inserido.[27]

 

Assim, inegável que os princípios e regras constitucionais criam barreira intransponível ao poder de direção do empregador, tornando ilegal toda e qualquer ingerência arbitrária que venha a ferir ou ofender os direitos fundamentais do empregado. No entanto, no contexto da relação de emprego, estes direitos fundamentais também devem ser balizados pelas obrigações contratuais assumidas, que devem ser cumpridas com observância da boa-fé contratual.

 

 

2. PERSONALIDADE, INTIMIDADE E PRIVACIDADE DO EMPREGADO

 

Os direitos de personalidade tiveram origem a partir de vários diplomas, quer na esfera interna, quer na esfera externa,[28] os quais se preocupavam  em garantir às pessoas, o respeito à dignidade e aos seus direitos básicos inerentes à condição de ser humano.[29]

 

A Carta Magna garantiu expressamente em seu texto o direito à privacidade, à intimidade, à imagem, ao sigilo de correspondência, dentre outros (artigo 5º). A Constituição Federal colocou, assim, a dignidade da pessoa humana como polo central da discussão, pois elevou esse princípio à fundamental e o elencou como fundamento do Estado Democrático de Direito.[30] [31] Portanto, desde 1988, nenhum intérprete da Lei Maior poderá  fugir dessa valoração, devendo proteger e valorizar a dignidade da pessoa humana.

 

Na lição de Fernanda Borghetti, os direitos de personalidade, em que pese previstos e tutelados pelo direito objetivo, são também direitos subjetivos não patrimoniais, vinculados à ideia de proteção do homem naquilo que lhe é mais íntimo, ou seja, seu livre desenvolvimento enquanto ser. Desta feita, é possível concluir que os direitos subjetivos que não tenham objeto exclusivamente econômico e sejam essenciais à realidade da pessoa são direitos de personalidade.[32] Os referidos direitos transcendem ao ordenamento jurídico positivo, porque ínsitos na própria natureza do homem, como ente dotado de personalidade. A ideia a nortear as referidas prerrogativas é a de uma esfera extrapatrimonial do indivíduo, em que o sujeito tenha reconhecidamente tutelada pela ordem jurídica uma série indeterminada de valores não redutíveis pecuniariamente.[33]

 

A conceituação dos direitos a intimidade e à vida privada é muito complexa, pois envolvem aspectos subjetivos que se diversificam de acordo com a vida social de cada pessoa.[34] A princípio estes termos se confundiam. O que existia era uma diferenciação entre a esfera privada e a pública. Essa confusão, no entanto, não merece prosperar, uma vez que a própria Constituição diferencia esses direitos ao elencá-los de forma fracionada. Assim, resta claro que a Carta Política não acolheu a ideia de que a vida privada, intimidade sejam facetas de um mesmo direito.[35]

 

Para Alexandre de Moraes, os conceitos de intimidade e de vida privada apresentam grande interligação, podendo, porém, ser diferenciados por meio da menor amplitude do primeiro, que se encontra no âmbito de incidência do segundo. O autor define a intimidade como aquele direito que se relaciona às relações subjetivas e de trato íntimo da pessoa, suas relações familiares e de amizade, enquanto que a vida privada envolve todos os demais relacionamentos humanos, inclusive os objetivos, tais como relações comercais, de trabalho, estudo, etc.[36]

 

A palavra intimidade traduz a qualidade daquilo que é íntimo, do interior da alma e do coração. No sentido jurídico, o direito à intimidade consiste na prerrogativa que tem a pessoa de estar só e de evitar que pessoas estranhas se intrometam em sua vida ou que tenham acesso ou tenham conhecimento sobre fatos e coisas que pertençam ao seu foro íntimo e privado.[37] A prerrogativa da intimidade, portanto, caracteriza-se como a esfera secreta do homem na qual ele tem o poder legal de evitar os demais. É o âmbito do exclusivo que alguém reserva para si, sem nenhuma repercussão social, nem mesmo da sua vida privada que, por mais isolada que seja, sempre pressupõe o social. O atributo básico é o estar só. Identifica-se no diário íntimo, no segredo sob juramento, as próprias convicções, as situações indevassáveis de pudor pessoal, o segredo íntimo cuja mínima publicidade constrange.[38]

 

O direito à vida privada, por sua vez, consiste essencialmente em poder levar a vida como se entende, com o mínimo de ingerência. Diz respeito à vida privada, familiar, do lar, à integridade física e moral, à honra e à reputação. Nas palavras de Sandra Simón, a vida privada são as situações em que a comunicação é inevitável (em termos de relação com alguém que, entre si, trocam mensagens) das quais, em princípio são excluídos terceiros. Aduz a autora que a principal diferença entre intimidade e a vida privada é que a primeira exclui qualquer forma de repercussão, a segunda envolve necessariamente a comunicação com terceiros.[39] Conclui expondo que a vida privada seria tudo aquilo que o indivíduo quer ocultar do conhecimento público e intimidade seria tudo aquilo que ele quer deixar apenas no seu próprio âmbito pessoal, oculto também de pessoas de seu convívio próximo.[40]

 

A compreensão dos direitos de personalidade, em especial os nominados direito à privacidade e à intimidade, revela-se de fundamental relevância ao entendimento da problemática acerca do monitoramento das correspondências nas relações de trabalho. É que o poder de direção do empregador, direito igualmente amparado por lei, pode vir a ferir alguns desses direitos do trabalhador quando invocado indistintamente, principalmente no que tange à violação do sigilo, quando relacionado à fiscalização das correspondências eletrônicas.

 

 

3. SIGILO DE CORRESPONDÊNCIA E O CORREIO ELETRÔNICO

 

A inviolabilidade do sigilo de correspondência, corolário não só da garantia da livre expressão de pensamento, mas também do direito fundamental à intimidade e à vida privada,[41] encontra proteção constitucional expressa no artigo 5º, XII, da Constituição Federal.[42]

 

O direito ao sigilo da correspondência é espécie do gênero sigilo das comunicações em geral. A comunicação por meio de cartas, postais ou recados é denominada correspondência, sendo presumidamente confidencial, de modo a ficar afastado do conhecimento alheio. Assim, ninguém poderá, sem prévia autorização, ter conhecimento e, muito menos, divulgar o conteúdo da correspondência alheia, seja física, fac-similada ou telegráfica. Está incluída nesse rol a correspondência eletrônica (e-mail), quer pela internet, intranet ou ondas de rádio.[43]

 

O referido sigilo refere-se às correspondências pessoais, ou seja, aquelas que o destinatário recebe independente da atividade comercial. Por esse motivo, é oportuno distinguir o e-mail pessoal do corporativo para que se garanta este sigilo de correspondência, já que o primeiro é de propriedade do usuário, e o segundo, da empresa.

 

O e-mail corporativo é definido como sendo aquele utilizado pelo empregado para prestar serviços ao empregador. O próprio endereço de correio eletrônico corporativo traz o nome da empresa ou instituição a qual pertence o empregado. Esse tipo de correspondência eletrônica é considerada ferramenta de trabalho,[44] nos termos do § 2º do artigo 458 da CLT[45] e tem a finalidade de ser utilizada no serviço em prol do serviço, razão pela qual, o correio eletrônico corporativo não se qualifica como espaço eminentemente privado. É justamente o ponto controvertido a respeito da possibilidade do monitoramento por parte do empregador.

 

Assim, há diferença sensível entre a correspondência pessoal e a correspondência comercial. Ainda que a correspondência comercial trate de sigilo/segredos comerciais, não se pode afirmar que o direito ao sigilo deve perseguir a correspondência comercial na mesma extensão da correspondência privada. Nesse sentido, entende Luiz Alberto que o conteúdo da correspondência comercial não está protegido pela norma constitucional na mesma extensão da correspondência privada.[46]

 

No mesmo sentido entende Sérgio Pinto Martins, quando destaca que o sigilo de comunicação de dados não pode ser considerado absoluto diante da má-fé do empregado. Nesse caso seria possível o monitoramento do empregador nos e-mails do empregado, desde que digam respeito ao serviço.[47]

 

Inegável, portanto, que o sigilo das correspondências, que abrange igualmente os meios eletrônicos, é direito garantido aos empregados. No entanto, não é absoluto, devendo ser avaliado no caso concreto o tipo de correspondência e a finalidade para qual foi utilizada, a fim de estabelecer os limites do poder diretivo quanto ao seu monitoramento.

 

 

4. A UTILIZAÇÃO DOS MECANISMOS ELETRÔNICOS NA RELAÇÃO DE TRABALHO

 

No mundo corporativo, a informatização, principalmente no que tange ao uso da internet, sistema de banco de dados e correio eletrônico, tornou-se mais uma ferramenta de trabalho, fornecida pela empresa aos seus empregados, que possibilita a agilidade na comunicação.

 

A praticidade e a agilidade no acesso às informações transformaram a rede no mais importante instrumento do processo de globalização. A internet e as demais possibilidades cibernéticas de comunicação à distância têm, inclusive, modificado as noções de tempo e de espaço tradicionais, segundo Alexandre Agra Belmonte. Isso porque essa tecnologia permite a prestação de serviços fora da sede das organizações, muitas vezes em tempo real.[48]

 

A correspondência eletrônica é o recurso mais utilizado no meio de trabalho. As vendas, as compras, o contato com clientes, fornecedores e prestadores de serviços, informações, reclamações, sugestões, dentre outras inúmeras atividades, são todas, em praticamente todos os casos, realizadas através da utilização do correio eletrônico tendo em vista ser esse um recurso com baixo custo e alto alcance, o que gera menos despesas ao empregador e maior velocidade nas informações prestadas ou adquiridas.

 

Não se pode ignorar, porém, as consequências de um uso inadequado dessa tecnologia. Sob o manto do poder diretivo, os empregadores passaram a monitorar a utilização dessa ferramenta e, principalmente, os e-mails dos seus empregados com a finalidade de verificar se o tempo despendido por eles estava sendo utilizado para o trabalho ou para fins particulares, e, ainda, se o correio eletrônico estava sendo utilizado de acordo com as orientações da empresa ou não.[49]

 

 

5. O MONITORAMENTO DAS CORRESPONDÊNCIAS ELETRÔNICAS DO EMPREGADO

 

Como até agora se explanou, inegável que há garantias constitucionais e infraconstitucionais em relação aos direitos de personalidade e de sigilo de correspondência que devem ser seguidos. É de acordo com esse raciocínio que se entende que, caso o e-mail seja privativo (particular) do empregado, desvinculado do empregador (e-mail não corporativo), encontra-se plenamente coberto pela garantia de proibição de violação do sigilo das comunicações e de dados.[50]

 

No entanto, em contraponto aos direitos de personalidade do empregado, está o direito de propriedade do empregador que é detentor dos meios de produção e arca com os riscos da atividade econômica, podendo, inclusive, ser responsabilizado pelos atos irresponsáveis de seus empregados. Por isso a discussão acerca da legalidade do monitoramento da correspondência eletrônica profissional.

 

A contraposição entre os direitos do empregador e do empregado, ambos amparados por norma constitucional (portanto de mesma hierarquia), configuram um conflito ao qual se denomina “colisão de direitos”. Esse fenômeno surge quando o exercício de um direito fundamental por parte de seu titular colide com exercício do direito fundamental por parte de outro titular.[51]

 

Em determinados casos de colisão de direitos de mesma hierarquia, o próprio ordenamento jurídico apresenta fórmula para a solução do conflito. Há situações, entretanto, que não encontram fórmulas pré-determinadas, de modo que somente pelo exame do caso concreto pode-se decidir qual dos direitos deve prevalecer em relação a outro.[52]

 

Dessa forma, verifica-se que, enquanto não houver legislação específica acerca da matéria, os critérios da proporcionalidade e da razoabilidade devem ser utilizados como parâmetro para solucionar o conflito existente entre o direito de propriedade do empregador (exteriorizado pelo poder diretivo) e o direito à intimidade e à privacidade do empregado, cuja inviolabilidade das comunicações é reflexo.

 

Sendo assim, diante dos argumentos acima expostos, é possível que o direito à preservação da intimidade possa ceder diante de outros direitos igualmente importantes, se ficar constatado, por exemplo, que:

 

[...] partiu de uma máquina da empresa a disseminação de um vírus de computador, a divulgação de informações sigilosas, a distribuição de fotos pornográficas; se a empresa vem a receber a informação do suporte técnico de que a rede fica congestionada sem motivo aparente; se, na investigação de causas da menor produtividade de uma empresa em relação à concorrente, recai a suspeita de uso indevido da rede em horário e serviço, para fins particulares [...].[53]

 

Portanto, apesar da impossibilidade de fiscalização dos e-mails particulares dos empregados, o monitoramento daqueles que pertençam ao empregador – profissionais – seria permitido. Ainda assim, em relação ao controle do correio eletrônico particular, a impossibilidade não é absoluta. Eventual proibição quanto ao uso deste tipo de correspondência no ambiente de trabalho, não autorizaria o empregador a realizar a fiscalização quanto ao conteúdo da mensagem (controle material)[54] sem o consentimento do trabalhador.[55] No entanto, entende-se que, nesses casos, não seria proibido um controle formal, sem que houvesse a ingerência no conteúdo da mensagem, desde que tais regras tivessem sido previamente explicitadas ao empregado, que não as obedeceu. Isso porque:

 

É legítima a busca do controle da qualidade de trabalho, possibilitando a correção de erros no sistema produtivo, assim como as medidas e proteção e vigilância ante as atuações desleais do trabalhador, como o uso particular dos equipamentos da empresa para cometimento de fraudes, abuso sexual, introdução de vírus de espionagem, industrial e outras atividades que possam colocar em risco a segurança e a imagem da empresa. Isso justifica o controle formal em relação ao e-mail particular utilizado por meio de máquina do empregador.[56]

 

Com efeito, o empregador pode até bloquear ou proibir o acesso aos e-mails particulares em horário de serviço ou por intermédio do seu equipamento e enquadrar aquele que desrespeitar essa norma em penalidade disciplinar. Entretanto, não poderá exercer o controle sobre o conteúdo das mensagens privadas do seu empregado. Isso porque o e-mail particular é meio de comunicação estritamente pessoal e, portanto, inviolável, só podendo ser acessado por autorização do proprietário da conta ou por via judicial. Qualquer intromissão material sem autorização nos e-mails particulares do empregado incorrerá em quebra de sigilo de correspondência e violação à intimidade, podendo ensejar reparação por danos morais.[57]

 

Leda Maria Messias da Silva[58] explicita que as regras devem ser claras, ou seja, cabe ao empregador conscientizar os seus empregados de que  o computador é uma ferramenta de trabalho e não um instrumento de comunicação pessoal, podendo então proibir ou estabelecer limites para a utilização do correio eletrônico e da internet para fins pessoais.[59]

 

Em que pese ainda haja doutrinadores que entendam que nenhum  tipo de correspondência do trabalhador poderia sofrer qualquer tipo de monitoramento,[60] a maior parte dos autores e das jurisprudências é no sentido de reconhecer a possibilidade da fiscalização do e-mail corporativo, desde que pautado pelo bom senso e pelo princípio da proporcionalidade.[61]

 

Os argumentos mais utilizados que justificam a possibilidade do monitoramento das correspondências eletrônicas corporativas são: o direito de propriedade do empregador, o fato de que o correio eletrônico não goza de privacidade no ambiente de trabalho, a responsabilidade civil do empregador pelo eventual uso inadequado do e-mail e o reconhecimento do e-mail corporativo como ferramenta de trabalho.

 

Eugênio Hainzenreder Júnior, a respeito, cita aspectos operacionais, como:

 

a) O spam (lixo eletrônico): que é recebido pela utilização indevida do e-mail pelo empregado que expõe o endereço eletrônico da empresa;

b) A sobrecarga do sistema informático: quando o empregado, usando indevidamente o seu correio eletrônico recebe arquivos “pesados” e acaba por congestionar a rede e torna o sistema mais lento;

c) Pirataria: o recebimento e a transmissão de determinados programas sem autorização pode constituir crime e inclusive responsabilizar a empresa pela infração cometida por seu empregado;

d) Vírus: a contaminação do sistema da empresa pelo recebimento de vírus por meio do uso do correio eletrônico;

e) Redução da produtividade do empregado: o desperdício de tempo produtivo em que o empregado deveria estar desenvolvendo as tarefas a ele imputadas, mas está utilizando o correio eletrônico para fins diversos.[62]

 

Alexandre Agra Belmonte, invocando o artigo 458, § 2º da CLT, dispõe que esse meio de comunicação, na qualidade de ferramenta de trabalho que é, com a finalidade de ser utilizada em serviço, em prol do serviço, está sujeita à vigilância e controle do empregador, visto que o correio eletrônico institucional, mesmo que individualizado em nome do empregado deve destinar-se ao uso estritamente profissional.[63]

 

Gustavo Filipe Barbosa Garcia, sobre o assunto, assevera que:

 

[...] tratando-se de verdadeira ferramenta de trabalho, pode-se entender que, tendo o empregador avisado previamente, quanto à possibilidade de seu controle, de forma impessoal, na esfera da empresa, e estando em jogo outro valor de ordem fundamental – como o dever de não enviar mensagens em tom criminoso, ilegal ou desrespeitoso a terceiros –, pode-se autorizar a referida verificação, pela empresa, no seu equipamento de informática”. (grifei).[64]

 

Compartilha do mesmo entendimento Sandra Lia Simón. Expõe a autora não ser ilimitado o sigilo da comunicação no ambiente de trabalho, na medida em que, ao fornecer um computador ao empregado, presume-se que esse equipamento seja fundamental para a execução do serviço. Logo, com base no poder diretivo, o empregador poderia checar as mensagens eletrônicas recebidas e enviadas pelos trabalhadores, pois é “terceiro interessado”.[65]

 

O empregador, diante do seu poder diretivo, mais especificamente, poder regulamentar, pode expedir comandos que orientam o modo como os serviços devem ser realizados, visando a definição clara e precisa dos procedimentos de rotina e à delimitação de direitos suplementares àqueles contidos em lei. Tais comandos organizacionais, que podem ser estruturados no Regulamento de Empresa, obrigam as comunidades operárias e patronais, constituindo verdadeiro limite contratual imposto aos empregados.[66] Se o empregado tem direito à comunicação externa durante o expediente de trabalho; se costumam ocorrer abusos decorrentes dessa comunicação;  se o empregador tem o poder de comando para o desenvolvimento da atividade que organiza e cujos equipamentos detêm e custeia, cabe então ao empregador regulamentar a utilização do correio eletrônico.[67]

 

Importante, portanto, que os funcionários devam ser avisados previamente do monitoramento dos e-mails corporativos por parte do empregador. Sérgio Pinto Martins recomenda, inclusive, que a empresa proíba por escrito a utilização do computador no horário de serviço, a fim de se evitar posteriormente alegação de desconhecimento da vedação.[68]

 

Uma vez estipulado em regulamento interno ou no próprio contrato de trabalho os limites e as finalidades do uso da internet, do computador e das correspondências eletrônicas, ocorrendo o desrespeito às proibições ou  o desvio da função estipulada pelo empregador, incorrerá o empregado em conduta que enseja o desfazimento do contrato laboral por justa causa.

 

Cabe destacar que a dispensa por justa causa é a penalidade disciplinar máxima aplicada pelo empregador ao seu funcionário, quando este incorrer em falta grave que tornar desaconselhável o prosseguimento da relação de emprego, ante a quebra da confiança, do liame subjetivo – e não somente objetivo – que une as partes envolvidas na relação jurídica, bastando que a falta grave ocorra uma única vez para que se desfaça o contrato de trabalho. Dentre as hipóteses previstas na CLT, empregado que faz uso inadequado das correspondências eletrônicas, utiliza-se indevidamente da internet e do computador fornecido por seu empregador poderia ser enquadrado em diversos casos elencados no artigo 482 da CLT, como, por exemplo, indisciplina,    mau procedimento e até mesmo negociação habitual e concorrência desleal, dependendo do caso concreto.

 

Sérgio Pinto Martins insere a atitude do empregado que utiliza o meio de correspondência eletrônica da empresa para fins pessoais, apesar de ter sido alertado e devidamente advertido quanto à sua proibição, como ato de indisciplina, podendo configurar uma justa causa se constatado, por exemplo, que o computador recebeu um vírus exatamente pela brincadeira feita pelo empregado. Admite, ainda, ser causa de dispensa com justa causa com base no mau procedimento quando o computador for usado indevidamente, como na hipótese de o empregado enviar e-mails pornográficos a outras pessoas durante o horário de trabalho, e não puder essa conduta ser encaixada em outra alínea do artigo 482 da CLT.[69]

 

Alexandre Agra Belmonte, por sua vez, exemplifica o caso da utilização dos meios eletrônicos disponibilizados pelo empregador para a realização de negócios alheios ao contrato, ou a utilização da posição ou do horário de trabalho para a realização de negócios do mesmo ramo empresarial, o que levaria à quebra do contrato com base na alínea “c” do artigo 482 da CLT, que penaliza a negociação habitual e a concorrência desleal com a dispensa por justa causa.[70]

 

Demonstrado os entendimentos sobre as posições que envolvem o tema, constata-se que é sempre possível ao empregador exercer o controle parcial (formal) sobre o tráfego de informações, seja nos e-mails institucionais, seja nos e-mails particulares acessados sem autorização em horário e local de trabalho ou que, embora autorizado o acesso, notoriamente estejam infringindo os limites do bom senso. Entretanto, em relação à fiscalização material, esta só poderá ser feita nos e-mails corporativos, por se tratar de ferramentas de trabalho. O controle material dos e-mails particulares do empregado é vedado ao empregador sem autorização judicial. Independentemente do tipo de fiscalização (formal ou material) e do tipo de ferramenta monitorada, importante que a prática desse controle seja previamente avisada ao trabalhador.

 

Ademais, cumpre ressaltar que toda e qualquer ação do empregador derivada do seu poder de fiscalização deve ser de forma genérica, impessoal e não vexatória, sem ferir a dignidade do trabalhador. Agindo contrariamente aos direitos de personalidade de seu subordinado, o empregador, mesmo que respaldado por seu poder de direção, estará cometendo ato arbitrário, gerando, então a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado e a devida reparação por danos morais.

 

Em julgado pioneiro sobre o assunto, o TST analisou em 2005 uma reclamatória trabalhista em que o empregado utilizou o email corporativo da empresa para enviar fotos indecentes aos seus colegas. O processo, originário da 3ª turma do TRT da 10ª Região reformou a sentença da Vara Trabalhista que afastou a justa causa aplicada pelo HSBC Seguros. O TRT, na contramão da decisão de primeiro grau, entendeu não ter havido violação da privacidade do empregado, visto que o correio eletrônico não era particular, mas sim  da empresa. Na decisão do Superior Tribunal, o Relator Ministro João Oreste Dalazen asseverou que o empregador pode exercer de forma moderada, generalizada e impessoal o controle sobre o correio eletrônico, uma vez que sua natureza corresponde a uma ferramenta de trabalho.[71]

 

Após o julgamento do referido precedente jurisprudencial, não raro de se encontrar decisões consubstanciadas nos mesmos argumentos. No entanto, ainda há controvérsias acerca do tema em questão. Apesar da divergência,  o juízo predominante é no sentido de ser plenamente válido – diante da privacidade relativa no ambiente de trabalho – o exercício de atividades de fiscalização sobre a correspondência eletrônica profissional dos empregados.[72]

 

 

CONCLUSÃO

 

Os avanços na área de tecnologia da informação trouxeram significativas inovações às relações humanas, que se estendem, inclusive, ao âmbito das interações laborais. Diante de um mercado cada vez mais competitivo, torna-se indispensável a utilização de novas ferramentas de trabalho, sendo o e-mail  o mais imprescindível delas. Em que pese os inúmeros benefícios que a utilização da tecnologia no ambiente de trabalho possa proporcionar, a rapidez com que tal novidade ingressou no mundo empresarial obstou, de certa forma, a possibilidade de uma análise mais aprofundada acerca das consequências jurídicas que a utilização desses mecanismos tecnológicos possa causar nas relações jurídicas, em especial nas de trabalho.

 

A licitude, a viabilidade e as limitações do monitoramento do correio eletrônico do empregado, por exemplo, é uma das dificuldades enfrentadas pelos operadores do direito. Tais questões devem ser analisadas com cautela, sob a ótica não só de preceitos constitucionais e legais, mas também sob a incidência de princípios como o da proporcionalidade e da razoabilidade, diante das peculiaridades do caso concreto. Há argumentos plausíveis e contundentes que sustentam as teses defensivas de ambos os polos antagônicos de entendimento.

 

Sob o ponto de vista do empregado, enquanto parte hipossuficiente na relação de trabalho, este não deixa de ser destinatário das normas constitucionais que lhe conferem resguardo à intimidade, à vida privada e garantem a inviolabilidade do sigilo de correspondência. Isso porque, apesar do seu estado de subordinação em relação ao empregador, ao firmar o contrato de trabalho, ele não se desvincula dos direitos garantidos a todos os seres humanos, que estão sob a égide da dignidade da pessoa humana.

 

No entanto, por outro lado, essa mesma subordinação, quando somada ao princípio da propriedade, confere ao empregador o direito de dirigir a prestação de serviços, determinando as condições e as diretrizes para a aplicação da força de trabalho e a utilização dos meios necessários para este fim. Além disso, deve-se considerar que a empresa é responsável solidariamente por quaisquer atos de seus empregados em serviço, e que  não é interessante para esta as consequências decorrentes do mau uso dos instrumentos de trabalho.

 

O empregador tem o direito de zelar por sua imagem e por eventuais responsabilizações nas esferas civil e penal, esperando um mínimo de ética de seus empregados, que devem ter discernimento quanto às suas atitudes na relação de emprego. Assim, inegavelmente cabe ao empregador o poder conferido a ele de ditar normas regulamentares, coordenar, organizar, fiscalizar, bem como impor sanções de natureza disciplinar e educativa ao empregado. No entanto, incontestável também, o fato da impossibilidade de extrapolação do poder diretivo do empregado, que se assim agir, estará abusando do seu direito e praticando ato ilegal.

 

Assim, diante da antinomia de regras de mesma hierarquia legal, uma não pode suprimir a outra, devendo, pois, ser analisado o plano valorativo das normas através do critério da ponderação, dando prioridade ao princípio de maior “peso” e julgando, por meio da proporcionalidade, qual é o valor em destaque na análise do caso concreto.

 

Buscando um auxílio para a adoção da solução mais adequada, fizeram-se as devidas ponderações no presente estudo, a respeito da correspondência eletrônica e do monitoramento da mesma. Concluiu-se que o correio eletrônico particular do empregado é inviolável, sendo que, via de regra, proibida a sua monitoração. No entanto, se houver proibição expressa da utilização do e-mail particular nas dependências da empresa, dentro da jornada de trabalho, admite-se, excepcionalmente, o controle formal (não o material) dessas correspondências, desde que moderadas. Isso porque, nessa hipótese o empregado estaria descumprindo seu dever de obediência, podendo ser punido por indisciplina.

 

Já no que se refere ao correio eletrônico corporativo do empregado, ao qual se confere natureza jurídica de instrumento de trabalho, entende-se lícito o monitoramento tanto formal quanto material. É razoável que a empresa adote uma política de transparência e se utilize do seu poder regulamentar para criar norma interna que dê ciência aos seus funcionários que os e-mails corporativos são para fins único e exclusivo profissional e que podem estar sendo monitorados.

 

Mesmo admitindo-se a possibilidade do monitoramento das correspondências eletrônicas de seus empregados, nos casos já determinados, é imprescindível que o empregador adote posição de equilíbrio entre as expectativas de privacidade de seus empregados e a sua prerrogativa de monitoramento, uma vez que, mesmo estando amparado pela lei, o empregador que realiza monitoramento fora dos padrões do razoável, utilizando-se de meios vexatórios, individualizados e discriminatórios, estará incorrendo em ato ilícito, passível não só de rescisão indireta do contrato de trabalho, como também a condenação por danos morais.

 

Por todo exposto, conclui-se que a utilização da internet e, consequentemente, do e-mail em ambiente de trabalho, deve observar regras mínimas de uso e de boa convivência, bem como os institutos da função social do contrato e da boa-fé objetiva, afastando abusos e mau procedimento pelos dois sujeitos do contrato de trabalho, evitando, assim, prejuízos às empresas e preservando a dignidade do trabalhador.

 

 

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[1] NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do Empregador. São Paulo: LTr, 2009, p. 61.

 

[2] Artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços”.

 

[3] Artigo 1º da CF: “A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados, Municípios e Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa [...]”.

 

[4] Artigo 5º da CF: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes nos País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança, e à propriedade, nos termos seguintes: [...] XXII – é garantido o direito de propriedade [...]”.

 

[5] Artigo 170 da CF: “A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: [...] II – propriedade privada [...] Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei”.

 

[6] MANTOVANI JR, Laert; SILVA, Leda Maria Messias da. O Direito à Intimidade do Empregado e à Possibilidade do Monitoramento de e-mails por parte do Empregador. Revista LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, vol. 73, nº 7, jul. 2009.

 

[7] ROXO, Tatiana Bhering Serradas Bom de Souza. O Poder de Controle Empresarial: suas potencialidades e limitações na ordem jurídica: o caso da correspondência eletrônica. São Paulo: LTr, 2013, p. 114.

 

[8] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 684.

 

[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed., São Paulo: Saraiva, 2004, p. 562.

 

[10] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000. p. 107.

 

[11] Exemplo do abuso do poder fiscalizatório são as revistas íntimas, vedadas por lei, as discriminatórias e vexatórias, estipulação de tempo para uso dos sanitários, violação indiscriminada de correspondência eletrônica, etc. In: MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 182.

 

[12] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 688.

 

[13] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed., Rio de Janeiro: Forense, 2011. p. 338.

 

[14] Artigo 74 da CLT: “O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

 

[15] As revistas íntimas são vedadas no ordenamento jurídico (art. 373-A CLT). No entanto, as revistas pessoais – não íntima – é forma lícita de exercício do poder de fiscalização do empregador. Os informativos nos 03 e 17 do TST (ano de 2012) exemplificam essa prática.

 

[16] Sérgio Pinto Martins, no mesmo sentido, admite que a revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da empresa, mas ressalta que ela não poderá ser feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser moderada. In: MARTINS, 2005, p. 227.

 

[17] NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do Empregador. São Paulo: LTr, 2009, p. 624.

 

[18] Nesse sentido, expõe Eugênio Hainzenreder Júnior que: “a definição de poder diretivo não  é abordada especificamente pela legislação trabalhista, diferentemente do Código do Trabalho Português que reconhece expressamente a existência de um poder diretivo ao dispor no artigo 150 que ao empregador cumpre à fixação dos termos em que o trabalho deve ser prestado”. In: HAINZENREDER JÚNIOR, 2009, p. 62.

 

[19] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed., Rio de Janeiro: Forense, 2011, p. 339.

 

[20] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 689.

 

[21] VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal e supostos. São Paulo: LTr, 1999, p. 213, apud HAINZEREDER JÚNIOR, 2009, p. 80.

 

[22] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 119.

 

[23] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 119.

 

[24] A Constituição vincula a propriedade à sua função social também quando dispõe do princípio da atividade econômica, no artigo 170, II e III: “A ordem econômica, fundada na valorização             do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: [...] II – propriedade privada;  III – função social da propriedade”.

 

[25] Artigo 421 do CC: “A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”.

 

[26] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 66.

 

[27] SILVA, Guilherme Augusto Pinto da. O Direito à Privacidade como Limite ao Poder Diretivo do Empregador: o caso da inviolabilidade do correio eletrônico. Artigo extraído do Trabalho de Conclusão de Curso – Faculdade de direito da PUCRS. Porto Alegre, 2010.

 

[28] Na esfera internacional, destacam-se, dentre outros, a Declaração de Direitos (Bill of Rights) de 1689; a Declaração Francesa dos Direitos do Homem e do Cidadão de 1789; a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948; a Convenção Americana sobre Direitos Humanos de 1969. No âmbito interno, encontra-se o amparo legal à proteção dos direitos fundamentais nos arts. 1º, III e IV, 4º, II, 5º, I, V e X, 7º, XXX, XXXI e XXXII, da Constituição Federal; no Código Civil, arts. 11 a 21; nos arts. 373-A, 461 e 482 da CLT, dentre outros. In: TAIAR, Rogério. Direito Internacional dos Direitos Humanos. 2009. 321 fls. Dissertação (Doutorado em Direitos Humanos) – Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. São Paulo, p. 156.

 

[29] GALIA, Rodrigo Wasen; RAMOS, Luis Leandro Gomes. Assédio Moral no Trabalho. 2. ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013, p. 61.

 

[30] Dispõe o artigo 5º do mencionado diploma que: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...) X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

(...) XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo no ultimo caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.

 

[31] GALIA, Rodrigo Wasen; RAMOS, Luis Leandro Gomes. Assédio Moral no Trabalho. 2. ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013, p. 100.

 

[32] CANTALI, Fernanda Borghetti. Direitos da Personalidade: disponibilidade relativa, autonomia privada e dignidade humana. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2009, p. 256.

 

[33] GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direto Civil. 15. ed., São Paulo: Saraiva, 2013, vol. 1, p. 184.

 

[34] HAINZEREDER JÚNIOR, Eugenio. Direito à Privacidade X Poder Diretivo do Empregador: o uso do e-mail no trabalho. Porto Alegre: Magister, 2011. p. 53.

 

[35] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 38.

 

[36] MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 20. ed., São Paulo: Atlas, 2006. p. 54.

 

[37] NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do Empregador. São Paulo: LTr, 2009, p. 87.

 

[38] CARBONNIER, Jean em Azuma; EDUARDO Akira. A Intimidade e a Vida Privada frente as Novas Tecnologias da Informação. Em: . Acesso em:    22 mar. 2015.

 

[39] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 78.

 

[40] Ibidem, p. 101.

 

[41] MENDES, Gilmar Ferreira; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de Direito Constitucional.   7. ed., São Paulo: Saraiva, 2012, p. 333.

 

[42] XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses que a lei estabelecer, para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.

 

[43] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 42.

 

[44] MANTOVANI JR. Laert; SILVA, Leda Maria Messias da. O Direito à Intimidade do Empregado e à Possibilidade do Monitoramento de e-mails por parte do Empregador. Revista LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, vol. 73, nº 7, jul. 2009, p. 15.

 

[45] Artigo 458 da CLT: “não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados em local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços”.

 

[46] MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 20. ed., São Paulo: Atlas, 2006, p. 61.

 

[47] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed., São Paulo: Atlas, 2005, p. 227.

 

[48] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 20.

 

[49] MANTOVANI JR, Laert; SILVA, Leda Maria Messias da. O Direito à Intimidade do Empregado e à Possibilidade do Monitoramento de e-mails por parte do Empregador. Revista LTr Legislação  do Trabalho, São Paulo, vol. 73, nº 7, jul. 2009.

 

[50] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed., Rio de Janeiro: Forense, 2011, p. 341.

 

[51] CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional. 6. ed., rev. Coimbra: Almedina, 1996 apud SIMÓN, 2000, p. 122.

 

[52] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 124.

 

[53] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 88.

 

[54] A diferença entre o monitoramento formal e o material, é que no primeiro, o empregador toma conhecimento de informações gerais de uso do e-mail do empregado, tais como destinatário, tamanho em megabytes da mensagem, palavras pré-determinadas que constem no texto, tempo despendido com leitura e envio de e-mails, dentre outras informações, sem, contudo, adentrar o conteúdo propriamente dito das mensagens. Já no controle material, o empregador toma conhecimento do conteúdo integral das mensagens dos empregados veiculadas por meio do correio eletrônico.

 

[55] HAINZEREDER JÚNIOR, Eugenio. Direito à Privacidade e o Poder Diretivo do Empregador:  o uso do e-mail no trabalho. São Paulo: Atlas, 2009, p. 117.

 

[56] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 97.

 

[57] Ibidem.

 

[58] MANTOVANI JR, Laert; SILVA, Leda Maria Messias da. O Direito à Intimidade do Empregado e à Possibilidade do Monitoramento de e-mails por parte do Empregador. Revista LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, vol. 73, nº 7, jul. 2009.

 

[59] Importante destacar a existência do preceito “uso social” da internet e do e-mail, pois tendo em vista que o empregado passa grande parte do dia útil no local de trabalho, o empregador deveria permitir o acesso a determinados sites úteis ao trabalhador, como, por exemplo, sites de bancos para consultar saldos e pagar contas, pois se o ambiente de trabalho não proporcionar certo conforto ao empregado, a tendência é que a produtividade também seja menor. In: Ibidem.

 

[60] Nesse sentido é o entendimento de Antônio Silveira Neto, Aldacy Rahid Coutinho e Alberto Emiliano de Oliveira Neto.

 

[61] Nesse sentido é o entendimento de Alexandre Agra Belmonte, Sérgio Pinto Martins, Luciano Martinez, Sandra Lia Simón, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Alice Monteiro de Barros, Leda Maria Messias da Silva, Luiz Alberto David de Araújo, Eugênio Hainzenreder Júnior, Mauro Cézar Martins de Souza, Mário António Lobato de Paiva dentre outros.

 

[62] HAINZEREDER JÚNIOR, Eugenio. Direito à Privacidade e o Poder Diretivo do Empregador:  o uso do e-mail no trabalho. São Paulo: Atlas, 2009, p. 110.

 

[63] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 95.

 

[64] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed., Rio de Janeiro: Forense, 2011. p. 342.

 

[65] SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 127.

 

[66] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 180.

 

[67] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 100.

 

[68] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed., São Paulo: Atlas, 2005, p. 385.

 

[69] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed., São Paulo: Atlas, 2005, p. 380.

 

[70] BELMONTE, Alexandre Agra. O Controle da Correspondência Eletrônica no Local de Trabalho. 2. ed., São Paulo: LTr, 2014, p. 126.

 

[71] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RR nº 61300-23.2000.5.10.0013. Órgão Judicante: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Relator Min.: João Oreste Dalazen. Publicado pelo Diário de Justiça em 10.06.2005. Disponível em: . Acesso em: 19 abr. 2015.

 

[72] Nesse sentido:

- BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. RO 01597-2008-062-15-00-0. 3ª Turma. Relator: Ana Paula Pelegrina Lockmann. Publicado em 14.12.2009. Disponível em: . Acessado em: 19 abr. 2015.

- BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. RO 01109-2009-431-02-00-0. 4ª Turma. Relatora: Desembargadora Wilma Nogueira de Araujo Vaz Da Silva. Publicado em 01.12.2009. Disponível em: . Acessado em: 19 abr. 2015.

- BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. RO 00186-2006-077-02-00-5. 12ª Turma. Relator: Desembargador Marcelo Freire Gonçalves. 24.10.2008. Disponível em: . Acessado em: 19 abr. 2015.

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Março/2016