O ASSÉDIO MORAL E A PROTEÇÃO PARA A TRABALHADORA GESTANTE

 

 

FERNANDA MARDERS

Mestra em Direito pela Universidade de Santa Cruz do Sul – UNISC. Mestra em Direitos Humanos pela Universidade do Minho de Portugal. Investigadora colaboradora do Centro de Investigação Interdisciplinar em Direitos Humanos da Escola de Direito da Universidade do Minho de Portugal. Integrante do grupo de pesquisa Princípios do Direito Social no Constitucionalismo Contemporâneo, coordenado pelo Prof. Dr. Raimar Rodrigues Machado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Centro Universitário Univates. Advogada. Professora do Centro Universitário Univates. 

 

 

 

 

SUMÁRIO: 1 Considerações Iniciais – 2  A Nulher e a Proteção no Contexto do Trabalho –  3  A Gestante e suas Garantias Trabalhistas – 4  O Assédio Moral para a Trabalhadora Gestante – 5  Considerações Finais – 6  Referências

 

 

1 Considerações Iniciais

 

De início já cabe mencionar que foi com muita luta da classe operária que se alcançou um direito do trabalho. No decorrer da existência humana passou-se pelo trabalho, simplesmente, exercido de modo a garantir a subsistência do homem até a sua mais nefasta forma, ou seja, de exploração da classe trabalhadora pelo capital e pela busca desenfreada de poder e lucro.

 

Nesse contexto, tanto homens como mulheres e crianças foram alvos para a realização do sistema produtivo. Os baixos salários na Revolução Industrial pagos pelos donos das indústrias aos homens, fizeram com que as mulheres e as crianças fossem para o chão de fábrica laborar de modo a garantir o sustento de suas famílias.

 

Com a mão de obra em abundância a exploração só fazia crescer até que o Estado viu a necessidade de intervir para garantir o mínimo de dignidade para os trabalhadores. Leis que alcançassem jornadas de trabalho decente e um salário, teoricamente, justo, foram editadas, além de outras normas protetivas. O homem não poderia mais ser abusado dentro de uma relação empregatícia.

 

No entanto, apesar dessa proteção alcançada a classe trabalhadora, fazia-se necessário garantir um mínimo de proteção as mulheres trabalhadoras, uma vez que, apensar de se lutar pela igualdade de gênero, certas peculiaridades são inerentes somente as mulheres.

 

Desse modo, cabe a proteção especial a mulher, no que tange aos momentos em que está se encontra em maior vulnerabilidade, ou seja, quando em estado gravídico ou de lactação.

 

Com base nisso, é que se desenvolve o presente estudo, de modo a delinear aspectos importantes do direito do trabalho no contexto feminino, abarcando questões pertinentes e de segurança destacadas no texto Constitucional e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para demonstrar que a mulher deverá sim ter essas garantias concretizadas no seu dia a dia laboral e que seu superior hierárquico não poderá se utilizar de sua condição para assedia-la moralmente, forçando-a à um pedido de demissão.

 

 

2 A mulher e a proteção no contexto do trabalho

 

Apesar de na atualidade homens e mulheres serem iguais perante a lei em direitos e obrigações[1], e a mulher ocupar papel de extrema importância na sociedade, não faz muito que seus direitos foram reconhecidos pelo ordenamento jurídico. De acordo com Maior[2] “[...] somente no século XX, após as manifestações feministas das décadas de 60 e 70, iniciou-se um movimento de afirmação social da mulher, que repercutiu na esfera do direito”.

 

A depender da comunidade em que a mulher estava inserida, seu tratamento era diferenciado.[3] Em tempos passados, no Egito, a mulher poderia exercer algumas atividades de forma igual aos homens. As mulheres judias e palestinas, eram consideradas inferiores aos homens, sendo até mesmo, objeto de comércio para os seus pais, que lucravam com a sua venda. Já na Grécia, a mulher era vista como uma simples reprodutora e dona de casa, sendo criada para ter filhos belos e saudáveis.[4]

 

Da Antiguidade à Idade Média, os padrões de inferioridade a que a mulher era submetida, não mudaram e “se essa era a situação no mundo civilizado, no continente americano, entre os indígenas, especialmente entre os incas, também não passava a mulher de escrava incumbida de árduos misteres (sic), entre os quais os de transportar as cargas, cortar a lenha,”[5] entre outros.

 

Sua situação não era alterada com o casamento. Se antes da alteração do seu status civil realizava árduos trabalhos para o seu pai e sua família em geral; posteriormente ficava inerte aos mandos e comandos do seu marido. Sua submissão somente passava dos seus pais para o seu marido, que a fazia sua escrava.

 

Assim como para toda a história do homem, a Revolução Industrial, foi o grande desabrochar do trabalho para a mulher.[6]

 

Até então, as atividades desempenhadas pelas mulheres eram consideradas de menor relevo (apesar de essenciais para a comunidade). Porém, com os novos fatores introduzidos pela industrialização, a força de trabalho de ambos os sexos foi afetada. A mulher, antes considerada mais fraca para o trabalho braçal, poderia contar com instrumentos que fariam a produção depender menos da força física.[7]

 

Com a industrialização a mulher ganha espaço no mercado de trabalho capitalista, mas seu sonho de poder trabalhar passa a ser pesadelo, e sua mão de obra é utilizada para reduzir os salários e aumentar as horas de labor. Enquanto os homens, ainda não organizados em associações, se rebelavam com os baixos salários e a exploração, as mulheres e crianças laboravam de modo pacífico almejando garantir o sustento de suas casas. Assim, restava aos “[...] trabalhadores masculinos (...), para não se submeter às imposições patronais, procurar outras profissões, abandonar os empregos, o que vinha justamente ao encontro dos desejos dos industriais que encontravam sempre braços novos, com as trabalhadoras e as crianças”.[8]

 

Nesta senda, reitera Maior[9] que,aproveitou-se o fluxo da mão de obra feminina, para reduzir salários e aumentar jornadas. Os trabalhadores masculinos perderam postos de trabalho para as mulheres, que se submetiam a condições ainda piores. A desvalorização do trabalho, em geral, fez com que mulheres e crianças fossem levadas a participar ativamente do sustento familiar, trabalhando fora de casa. Os homens se depararam com a redução de seus salários, em virtude da entrada de novos concorrentes no mercado de trabalho.

 

A mulher passou de dona de casa para uma trabalhadora industrial, laborando diariamente cerca de 16 horas, sem a mínima condição de saúde e higiene no ambiente de trabalho, prejudicando a sua saúde física e mental; tudo isso, percebendo uma remuneração mínima, a qual utilizava para auxiliar no sustento da casa.

 

Isso pois, não existia, naquele momento, a intervenção do Estado nas relações privadas de trabalho. Os industriários agiam sem levar em consideração as condições pessoais dos operários. Sem uma legislação protetiva, o capital usufruía da mão de obra feminina e não lhe alcançava descanso nem mesmo quando as mulheres estivessem em período gestacional ou de lactação.

 

Somente, a partir de 1842 se tem notícias das primeiras leis trabalhistas que proibiam a mulher de trabalhar em subterrâneos. A jornada de trabalho foi limitada em dez horas e meia em 1844. Em 1848, a França elaborou leis de proteção ao trabalho da mulher. O Código Industrial da Alemanha de 1891, também tratou do assunto e fixou normas mínimas de proteção.[10] Assim, “a prova, entretanto, de que a proteção ao trabalho da mulher já preocupava os homens públicos de todos os países está no Tratado de Versailles (sic), Parte XIII, onde encontramos nos números VII[11] e XIX[12] [...]”[13], a fixação da proteção da igualdade de salários entre homens e mulheres trabalhadores, e o dever de cada Estado organizar entidades que inspecionassem o cumprimento das normas legais de trabalho.[14]

 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) também se preocupou em discutir e adotar em suas recomendações e convenções uma postura que protegesse a mulher nas relações de trabalho. Mas, foi em 1948, com a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), que se passou a olhar a proteção da mulher no contexto de não-discriminação.

 

Para Nascimento[15] existem duas fases pelas quais o direito do trabalho da mulher passou; a primeira fase é determinada pelo direito protetor, onde o Estado passa a intervir na defesa das mulheres e das crianças, visando um trabalho que não ultrapasse as suas forças físicas, a proteção à maternidade, a defesa de igual remuneração entre os sexos, e uma jornada de trabalho que fosse adequada a capacidade da mulher. Já a segunda fase se caracterizava pelo direito promocional, ou seja, a mulher deixa de ser considerada incapaz, necessitando de guarda permanente do Estado, para alguém em condições iguais para com o homem em meio a sociedade trabalhadora.

 

Essa etapa que promulgava a promoção da mulher e não somente a sua proteção por ser considerada como um sexo frágil, teve como ponto crucial no seu desenvolvimento a Convenção da Organização das Nações Unidas (ONU)[16], que instituía a erradicação de todas as formas de discriminação da mulher, deixando-se “[...] de lado as regras proibitivas do trabalho feminino e passando-se a permitir seu livre acesso ao mercado de”.[17]

 

Leis mexicanas, francesas e italianas, como exemplo, deixaram de lado os empecilhos que anteriormente haviam criado contra o trabalho da mulher em atividades noturnas, insalubres, perigosas, ou em outros trabalhos que consideravam somente aos homens, e o direito foi instituído dando a mulher o livre acesso ao mercado de trabalho.[18]

Nesta linha, em 1981, a OIT publicou a Convenção n. 156, na qual além da igualdade entre homens e mulheres em condições e oportunidades de trabalho, houve a proposta de equiparação quanto às responsabilidades familiares. Trata-se de uma grande vitória para as mulheres, bem como para toda a humanidade: homens e mulheres engajados na construção de uma sociedade justa e igualitária.[19]

 

Maior[20] ainda destaca que “após a evolução da maneira de se tratar o trabalho como um todo e especialmente o da mulher, passou-se a garantir condições dignas a todo operariado, sem distinções que pudessem discriminá-los no mercado”. Homens e mulheres passam a laborar lado a lado, com os mesmo direitos e obrigações, sem discriminações.

 

No contexto brasileiro, a evolução da proteção trabalhista para a mulher ocorreu de uma forma um pouco distinta, isso porque, até meados de 1930, o Brasil era um País, em quase toda a sua totalidade, agrícola. Não se verifica muitas e grandes concentrações operárias e assim, “o proletariado urbano, de formação recente, ainda que tivesse certo acúmulo de reivindicações, não se apresentava com força orgânica capaz de impulsionar um processo de positivação das normas de proteção social de forma eficaz”[21], cenário este, visualizado também com relação a proteção da mulher no ambiente de trabalho, pois “[...] em nosso país, entretanto, se aos homens o Estado negava proteção, em relação ao trabalho feminino havia o mais absoluto abandono, senão desprezo”.[22]

 

Nesta época não haviam muitas industrias em nossa terra, e assim, a necessidade de trabalho nestas atividades não era crescente, fazendo com que “[...] o trabalho feminino, por isso, apesar de existente em pequena proporção, continuava desconhecido e inexistente para os governantes, que salvo exceções, quando dele tratavam era para condená-lo”.[23]

 

Registra-se em 1917 ampla discussão contra o Código do Trabalho, que estabelecia que a mulher poderia laborar sem a autorização de seu marido, contudo, a atividade não poderia ser desenvolvida em horário noturno nem ultrapassar as 8 horas diárias, sendo-lhe permitida uma licença de 15 a 25 dias antes e de 25 dias posteriores ao parto, garantido o seu retorno ao trabalho após este período.[24]

 

Aqueles que eram contra a adoção do Código, a maioria, defendiam que as mulheres iriam preferir laborar deixando suas casas e famílias abandonadas, além de que, permitir que o trabalho fosse por elas realizado sem a autorização dos maridos ou pais, ensejaria desonra. Ademais, levantavam-se discursos dizendo que a gravidez se tornaria rendosa para a mulher, e que os empregadores teriam que arcar com um prejuízo que não seria deles, fazendo com que os patrões, ao observarem a gravidez de uma de suas operárias, não teriam alternativa, senão retirá-la de seu quadro de empregados.

 

A Revolução de 1930 abriu novo espaço para os trabalhadores brasileiros, e em 17 de maio de 1932 era expedido o Decreto n. 21.417-A, o primeiro que estabeleceu diretrizes para a mulher trabalhadora.

 

Esse decreto estabeleceu, entre outras medidas de proteção, a proibição do trabalho noturno, do trabalho nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras públicas e nos serviços perigosos e insalubres; assegurou o descanso de quatro semanas antes e quatro depois do parto com percepção de metade do salário; estabeleceu os descansos diários, durante o trabalho para alimentação e determinou que nos estabelecimentos em que trabalhassem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade haveria local apropriado destinado à guarda dos filhos no período de amamentação. O mesmo decreto era acompanhado pelo quadro de atividades insalubres e perigosas.[25]

 

Posteriormente, em 1934, o Decreto n. 24.273, instaurava o direito à Aposentadoria e Pensões dos Comerciários, e o auxílio a maternidade das trabalhadoras que exerciam sua atividade no comércio.

 

Neste mesmo sentido, a Constituição de 1934, era proclamada com um texto mais direcionado a realidade brasileira, trazia em seu corpo a proteção social do homem trabalhador, legislando sobre a proibição da discriminação entre homens e mulheres com relação a seus rendimentos salarias relativos ao trabalho, a proibição do trabalho da mulher em industrias insalubres, a proteção e o direito à assistência médica da mulher gestante, entre outros direitos.

 

O Estado passa de simples observador para um interventor e desaparece o texto Constitucional que previa “[...] a democracia igualitária, individualista, não intervencionista, que permitia ao livre capitalismo a exploração do trabalho em benefício exclusivo de alguns sob os olhares complacentes de um Estado proibido de intervir”.[26]

 

Ressalta Biavaschi[27] que “para enfrentar os novos desafios, o Estado intervinha, não apenas coordenando o processo de industrialização, mas também participando do mesmo movimento em direção à organização dos trabalhadores e à instituição de suas entidades representativas”.

 

A Carta de 1937 continuou a consagrar os direitos relativos ao trabalho da mulher apresentados na Constituição de 1934. Posteriormente, a Constituição de 1946 é considerada a mais completa do mundo com relação aos direitos sociais. Já a Constituição de 1967 e a Emenda Constitucional de 1969 abarcaram a valorização do trabalho como condição da dignidade humana, trazendo como um direito a garantia para a gestante de descanso do labor em período anterior e posterior ao parto, sem contudo, que seu salário ou emprego sofressem algum tipo de prejuízo.

 

Apesar de as constituições anteriores pincelarem sobre os direitos da mulher que labora, foi a Constituição de 1988 que trouxe maiores garantias. Nesse sentido, o art. 7º, da CF, visou proteger e garantir a mulher igualdade no mercado de trabalho; direito a licença maternidade, sem prejuízo de remuneração; entre outros.

 

Vislumbra-se no Brasil, também, a alteração das leis puramente protetivas a mulher trabalhadora para a promoção da igualdade.[28] Sua força de trabalho passa a ser submetida as mesmas normas que capacitam o homem trabalhador, podendo exercer as mesmas atividades que este, e recebendo uma remuneração igual. Sua jornada de trabalho é de 8 horas diárias e de 44 horas semanais[29], com repouso semanal remunerado. A mulher, agora, pode trabalhar em atividade noturna, com horário reduzido e recebendo adicional. Da mesma forma que o homem, a mulher que trabalha pode exercer função em atividade considerada insalubre ou perigosa.[30]

 

A mulher trabalhadora, também tem assegurado o seu direito a maternidade, com base nos princípios básicos da estabilidade da gestante e a licença-maternidade, onde é proibida a sua despedida arbitrária (art. 7º, XVIII, da CF/88 e art. 392, caput, da CLT[31]), durante período anterior e posterior ao parto, intervalos especiais para amamentação (art. 396, da CLT[32]), entre outros direitos estabelecidos em nossa Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho.

 

Esta proteção à mulher trabalhadora gestante é, “[...] por alguns considerada prejudicial à mulher, na medida em que contra ela se volta por meio da discriminação; para outros, justificável, por ser absolutamente necessária sob o prisma social, conclusão que está em consonância com as diretrizes internacionais”,[33] devendo assim, ser respeitada até porque, nossa Constituição Federal de 1988, preconiza como direitos fundamentais sociais (art. 6, da CF/88[34]), a saúde, o trabalho, a segurança, a proteção a maternidade, entre outros, disposto em um único artigo.

 

 

3 A gestante e suas garantias trabalhistas

 

Conforme narrado, nos primórdios a mulher não poderia laborar em atividades que seriam desenvolvidas durante a noite e muito menos em trabalhos considerados insalubres, perigosos ou penosos. As Constituições de 1934 a 1967 proibiam para a mulher, o trabalho que necessitaria ser prestado durante o período noturno, assim como, o labor em indústria insalubre.

 

Neste sentido os arts. 379 e 380 da CLT, regiam a proibição do trabalho noturno para a mulher, e conforme o art. 387 do mesmo diploma, se “[...] proibia o trabalho da mulher nos subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras de construção pública ou particular, nos serviços perigosos e insalubres constantes do quadro aprovado para este fim”.[35]

 

Com base no movimento igualitário que o mundo do trabalho estava sofrendo, esse entendimento foi alterado, e nossa Constituição Federal de 1988, não fez proibição do trabalho das mulheres nessas condições, exceto, quando esta se encontrar em estado gravídico-puerperal. Desta forma, a CLT, por sua vez, teve a redação dos arts. 379, 380 e 387, revogados, expressamente, pela Lei n. 7.855 de outubro de 1989, e ficou permitido o trabalho da mulher durante à noite e em condições insalubres, perigosas ou penosas, desde que esta não esteja em estado gravídico-puerperal, até porque, de acordo com o art. 6º da Constituição Federal, é garantia fundamental social da mulher, a proteção ao trabalho, a saúde, a segurança e a maternidade.

 

Com base nessa proteção, destaca-se, além do artigo constitucional, o art. 392, § 4º, da CLT, que garante a gestante, sem prejuízo do seu salário, transferência de sua função originária para outra que não agrida sua integridade física e psicológica, assim como de seu feto, e dispensa do trabalho para a realização de no mínimo 6 (seis) consultas médicas e exames.

 

A nova função, ainda que provisória, deve ser compatível com a qualificação profissional da empregada. Não havendo esta compatibilidade, abre-se à empregada a possibilidade de “romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação” (art. 394, da CLT). Não se pode entender que a empregada que se valha desse direito sacrifique outros direitos, tais como o recebimento integral de suas verbas rescisórias, incluindo a indenização de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio indenizado, além de férias proporcionais e 13º salário proporcional, pois a cessação da relação de emprego nesse caso, constitui-se mais do que um direito da mulher, constitui-se uma obrigação, já que não está na órbita de sua liberdade por a vida do seu filho e à sua própria em risco.[36]

 

Nota-se, dessa forma, que não é possível o trabalho da gestante em condições que prejudiquem a sua saúde e de sua prole, mas não lhe é negado o direito constitucional fundamental ao trabalho, dando a opção à gestante que labora de continuar em atividade produtiva, desde que não prejudique sua saúde e de seu filho.

 

O trabalho noturno, por si só, deveria ser proibido para qualquer ser humano, pois, de acordo com os estudiosos do assunto, o labor na parte da noite causa um cansaço muito maior que o diurno, “[...] pois, há uma coincidência entre a ativação biológica e o horário de trabalho e entre a desativação cerebral e o sono”[37], logo, quem labora no estado de desativação noturna está propenso a uma exaustão muito maior, podendo ocasionar com maior facilidade acidentes de trabalho.

 

Neste sentido, reitera Barros[38] que, [...] não mais persistindo restrição ao trabalho noturno da mulher, o que representou um avanço considerável na legislação sobre a matéria, pois a proibição reforçava uma divisão sexista de atividades, sem qualquer respaldo científico. A rigor, do ponto de vista fisiológico, o trabalho noturno é prejudicial tanto à mulher como ao homem e, por isso mesmo, recomenda-se o afastamento do empregado, em geral, desse turno. Persiste a proibição de trabalho noturno para as empregadas no ciclo gravídico-puerperal, durante 16 semanas, sendo 8 semanas antes do parto (Convenção n. 171 da OIT).

 

Com a intenção de solucionar o problema em questão, para que a trabalhadora não precise parar sua atividade laborativa, a Convenção n. 171 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de dezembro de 2002), prevê alternativas para a gestante, como a troca de turno, quando viável, concessão de benefício social ou prorrogação da licença-maternidade,[39] para que se mantenha o direito constitucional de proteger a saúde e a maternidade para a mulher.

 

O trabalho insalubre, da mesma forma que o trabalho noturno, não foi negado para a mulher pela Constituição de 1988, com exceção, para o período em que a mulher se encontrar em estado gravídico-puerperal.

 

O trabalho insalubre causa prejuízos à saúde da mulher e do homem, no entanto, por ser provedora de uma vida, durante o período gestacional, a mulher deve ser especialmente protegida, e o exercício de atividades insalubres tira da mulher grávida o seu direito constitucional fundamental de proteção a maternidade e de sua saúde; pois, as atividades insalubres, além de estarem em quadro aprovado pelo Ministério do Trabalho (art. 190 da CLT[40]), devem ser entendidas como “[...] aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho expõem os empregados a agentes químicos, físicos ou biológicos nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância (art. 189 da CLT[41])”.[42]

 

Em face a preocupação com o feto e com a gestante ou lactante que, por meio da Lei n. 13.287/2016, fora acrescido na CLT o art. 394-A, que estabelece: “a empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre”. O presente dispositivo, vem, somente, confirmar e positivar o que já era defendido pela doutrina, ou seja, a garantia maior e a proteção a vida da mãe e da criança, não sendo coerente que a mulher, por sua condição, seja discriminada ou assediada dentro do ambiente de trabalho.

 

 

4 O assédio moral para a trabalhadora gestante

 

O assédio moral no ambiente de trabalho é sem dúvida um ato desumano e um sofrimento desnecessário para aqueles que sofrem este tipo de agressão. As causas deste comportamento perpassam as mais diversas situações, como a intenção de afastamento deste trabalhador ou a sua exploração, com a finalidade de aumentar a produção.

 

A proteção do trabalho não está exclusivamente vinculada a garantia do emprego, ou a boas condições de trabalho, mas sim, também deve-se atentar para as condições referentes ao bem estar físico e psíquico do empregado. Assim, atos como o assédio moral, que objetivam colocar os trabalhadores em situações vergonhosas durante o exercício de sua função, com a intenção de humilha-lo e desestabiliza-lo emocionalmente, interferindo na sua saúde, provocando, inclusive danos psíquicos e principalmente afrontando a sua dignidade, devem ser combatidos logo na sua origem.

 

De acordo com Delgado, entende-se por assédio moral “[...] a conduta reiterada do sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento da autoestima da vítima ou a outra forma de desequilíbrio emocionais graves”.[43]

 

Vários podem ser os contextos na sociedade em que as pessoas são humilhadas, sendo o ambiente de trabalho um deles. As relações autoritárias de um agressor, que se utiliza da humilhação para destruir a autoestima da vítima, agindo de modo cruel, provocando, até mesmo, violências físicas, além da moral, com o intuito de destruir a vítima emocionalmente para forçar o seu pedido de demissão.

 

O assédio moral pode ocorrer no decorrer da relação de trabalho, entre empregador e empregado, e também entre os próprios empregados, “[...] com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência”.[44]

 

Assim, não se pode dizer, mesmo sendo o mais comum, que o assédio ocorre somente de maneira vertical descendente, ou seja, “[...] das chefias em direção ao chefiado”. São ainda, consideradas duas outras formas de assédio, de forma vertical ascendente, nada comum, onde a vítima é o chefe da organização e o agressor o seu subordinado; e o assédio no sentido horizontal que ocorre entre os colegas de trabalho.[45]

 

Seu início ocorre quando a vítima reage ao autoritarismo do agressor, não se adapta à reestruturação da organização ou, ainda, à uma gestão de pressão, que se vale do seu poder, para coagir a vítima através de artimanhas que

lhe afetem moralmente, iniciando-se, desta forma, com o processo de desvalorização e desqualificação da vítima.[46]

 

É relevante compreender que o assédio moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada, e quando a política empresarial favorece este campo, todos os funcionários podem estar à mercê do assédio moral. Esta gestão, denominada de perversa, tem como algumas de suas características: falta de comunicação; pessoas que são colocadas em situação de rivalidade; manipulação de pessoas, para que se desestruturem e autodestruam; diminuição do número de cargos exigidos; cada vez mais produtividade; e o fato de não agirem de forma direta e clara. O objetivo das empresas que possuem gestão perversa é calar as pessoas que denunciam situações de desigualdade ou irregularidade.[47]

 

Importante ressaltar que o assédio moral no ambiente de trabalho deve ser distinguido do puro conflito. Por trás de todo o procedimento de assédio existe o não falado e o escondido, enquanto no conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição.

 

O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente de trabalho, não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa.[48]

 

Na visão de Barros[49] existem técnicas para ocasionar a desestabilidade da vítima nas relações de trabalho, as quais a autora chama de: técnicas de relacionamento, técnicas de isolamento, técnicas de ataque, e técnicas punitivas.

 

Na chamada técnica de relacionamento, “o assediador não dirige o olhar nem a palavra à vítima, nem sequer para um bom dia; comunica-se com ela por bilhetes, impedindo-a de se expressar”.[50] Enquanto que, por técnica de isolamento, entende-se que a vítima é colocada em isolamento para não ter contatos com os seus colegas de trabalho, ou deixada em um local sem realizar nenhum tipo de atividade.

 

A outra técnica, seria a técnica de ataque, em que a vítima sofre constrangimento perante seus colegas de trabalho, ao ser confrontada na sua qualificação ou veracidade de sua conduta/atos; enquanto que a quarta e última é a denominada técnica punitiva, “[...] que colocam a vítima sob pressão, como, por exemplo, por um simples erro cometido, elabora-se um relatório contra ela”.[51]

 

Destaca, também, Hirigoyen que há vários tipos de empregados, e que, a depender de sua personalidade ou atividade no grupo de trabalho, podem se tornar mais propensos a serem vítimas do assédio.[52]

[...] empregados que também são visados pelo assediante são os que exercem posição de liderança, como o presidente sindical, e os empregados com mais de 40/45 anos, postos que são tidos como menos produtivos e com dificuldades de ajustamentos e adaptação às mudanças e reestruturações, ou até mesmo por possuírem altos salários, enquanto podem ser substituídos por mão-de-obra barata e jovem.[53]

 

No entanto, de acordo com pesquisas, as mulheres são as maiores vítimas do assédio moral, levando em alguns casos, até mesmo ao assédio sexual. Enquanto 70% dos casos de assédio são dirigidos às mulheres, somente 30% são aos homens, talvez por serem mais resistentes e menos propensos a pedir ajuda externa. Segundo o estudo, ainda, a situação do assédio se torna propicia quando existe uma única mulher dentre um grupo de homens a laborar no mesmo ambiente, agravando-se, quando a trabalhadora é casada, está em período gestacional, ou já tem filhos.[54]

 

De fato “as características físicas e biológicas das mulheres as remetem a situações que caracterizam o assédio moral, pois o fato de poderem engravidar e ter filhos leva por vezes, as empresas a imporem as mulheres empregadas a não engravidarem”,[55] e quando a gravidez ocorre, são coagidas moralmente para que deixem sua atividade sem receber sua devida indenização.

 

Nota-se, assim, que ainda hoje, mesmo diante de todo o avanço das mulheres no campo do trabalho e da política, muitas empresas ainda tem preferência pela contratação de homens, apresentando como justificativa o conceito de produtividade e custos sobre encargos sociais. A menor produtividade das mulheres em relação aos homens, em certos cargos, justifica-se pelos menores níveis de educação e treinamento ainda existentes; também os custos que perpassam por sobre os encargos sociais para com as mulheres, estão destacados a gravidez e a proteção a maternidade.

 

Esta possível desigualdade é alavanca para o desencadeamento do assédio moral, vivenciado pelas mulheres.[56] Desta forma, a empregada, é fortemente prejudicada em sua saúde física e psíquica, pois o assédio causa uma ruptura no bem estar das relações com os colegas de trabalho, seus chefes, família, enfim, abalando a sua qualidade de vida, até mesmo, fora da empresa.

 

Isso porque, conforme corrobora Silva[57]  [...] o processo de assédio moral atinge frontalmente a dignidade da vítima. Para cumprir sua finalidade, o assédio moral provoca graves consequências em duas áreas específicas em relação à vítima: saúde e patrimônio. Deste binômio de danos, surge um terceiro, que pode derivar de um ou de outro ou mesmo de ambos, que seja o dano provocado pelo processo psicoterrorista às relações interpessoais da vítima, em especial no que se relaciona à família e ao convívio social. Aí não estão incluídos os danos às relações interpessoais no trabalho, pois estes já estão implícitos na própria dinâmica do fenômeno.

 

A vítima é atingida em sua personalidade e dignidade, passando a viver num ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, estresse, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social.

 

Hirigoyen destaca como consequências imediatas do assédio moral para a vítima, a forma de reação do corpo, o estresse e a ansiedade. Sendo que, “se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar”.[58]

 

Neste sentindo entende-se que o assédio moral pode causar sérias modificações psíquicas em suas vítimas, ou seja, “trata-se de uma verdadeira alienação, no sentido de que a pessoa perde o próprio domínio e se sente afastada de si mesma”.[59]

 

O assédio moral no ambiente do trabalho é de relevante importância, ainda mais, para a gestante, provedora de uma nova vida; sendo assim, nosso ordenamento jurídico em diversos dispositivos legais, demonstra a sua preocupação com este evento e estabelece a possibilidade de controle e punição deste dano.

 

Em nossa Consolidação das Leis do Trabalho, encontramos no art. 483, a previsão de rescisão indireta para que o empregado pleiteie sua devida indenização por assédio moral quando: a) exigidos serviços superiores às suas forças; b) seus superiores lhe desviarem tratamento com rigor excessivo aos demais; c) for colocado em perigo manifesto de mal considerável; d) o empregador não cumprir com as obrigações do contrato; e) praticar o empregador contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos a sua honra e da boa fama; f) o empregador for ofendido fisicamente. Em nossa Constituição Federal, o art. 5º, X, assegura a reparação a ofensa ao patrimônio moral da pessoa, e o Código Civil Brasileiro em seu art. 927, prevê o dano moral.

 

Percebe-se a importância da garantia dos direitos individuais e coletivos no ambiente de trabalho, tendo em vista que o ser humano passa grande parte de sua vida dedicando-se ao seu trabalho, entregando sua força física e mental para que outrem explore economicamente; neste contexto, mostra-se necessário que o ambiente e as relações sejam saudáveis. Situações de assédio moral não podem ser toleradas, devendo ser combatidas já em sua origem, independente da forma como se apresente.

 

 

5 Considerações Finais

 

No decorrer do texto, podemos acompanhar a evolução pela qual o direito do trabalho, em especial para a mulher passou. Foram diversas lutas enfrentadas para enfim conseguir um pequeno espaço no mercado de trabalho, contudo, no decorrer da história, o sonho da mulher em poder laborar em indústrias, transformou-se por longos anos em pesadelo.

 

A sua força laborativa foi utilizada para diminuir os salários da época e aumentar a produtividade, visto que, a demanda de trabalhadores, com as mulheres e as crianças, crescia consideravelmente, mas não, no mesmo passo que a procura por bens e serviços. Apesar de serem muitos trabalhadores, o mercado consumista era muito maior, e a produção deveria suprir a necessidade de todos. Com base nisso, os empregadores daquele tempo, pagavam cada vez menos, e aumentavam as horas de trabalho.

 

Felizmente, o Estado passou a se preocupar com este importante tema, e juntos conseguiram impor seus direitos e a mulher foi igualada ao homem em direitos e obrigações, assim, ambos são iguais nas relações de trabalho, também. A mulher passa a poder laborar nas mesmas condições que o homem, com exceção, para quando esta estiver em período gestacional; fato este que, é considerado por alguns, fonte de discriminação para a mulher, visto que, durante sua gestação, para sua proteção e de seu filho, ela deve ser afastada de trabalhos noturno, insalubres, perigosos e penosos.

 

Entende-se, no entanto, que em um momento tão importante, que é o de gerar uma vida, a mulher realmente necessita de uma proteção especial, não sendo considerado, assim, como uma forma de discriminação.

 

Contudo, pelo narrado, não é o que ocorre em muitos casos, quando a mulher, por estar grávida é discriminada e coagida, através de assédio moral, para pedir demissão do seu emprego. Atos estes causados por chefes e até por seus colegas do sexo masculino, que através de piadas, isolamento, desprezo, tortura moral, provocam um transtorno psíquico na gestante, sendo que, se ocorrer de forma contínua, pode ser caracterizado como assédio moral.

 

Pelo notar, esquecem-se estes, que é uma mulher que lhes deu a vida e que o respeito a maternidade é um direito constitucional fundamental, além da garantia a sua saúde, segurança e ao trabalho. Não é pelo fato de estar grávida que a mulher precise ficar isolada. O que se busca é uma proteção especial a ela e ao seu filho, ainda no ventre, para que este nasça com saúde, por entender tratar-se de um momento único da vida, cuja proteção deve ser um ato comum de toda a sociedade.

 

Nesta senda, o trabalho insalubre e noturno, por ser de sua essência prejudicial à saúde humana, deve ser proibido a gestante em especial, pois esta, deve ser protegida de quaisquer situações que possam vir a abalar sua saúde, quando anteriormente a gestação nele exercia seu labor. Entende-se como de bom senso, oferecer a gestante que labora nestas condições uma alternativa, para que se garanta o seu direito constitucional fundamental ao trabalho, a proteção a maternidade, a sua saúde e segurança.

 

 

6 Referências

 

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.

 

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011.

 

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_____. Instituições de direito do trabalho. v. II. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005.

 


[1] Conforme o art. 5º, caput, da CF/88 – Art. 5º – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

 

[2] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008. p. 354.

 

[3] Ibid.

 

[4] SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANNA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. v. II. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005.

 

[5] Ibid., p. 973.

 

[6] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008.

 

[7] Ibid., p. 354.

 

[8] SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANNA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. v. II. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005. p. 974.

 

[9] MAIOR, op. cit., p. 355.

 

[10] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

 

[11] SÜSSEKIND, op. cit., p. 976. O autor ainda contempla que “a trabalho igual deve-se pagar salário igual, sem distinção de sexo do trabalhador”.

 

[12] Ibid., p. 976. Süssekind ressalta que, “deve-se organizar, em cada Estado, serviço de inspeção que compreenda mulheres, a fim de assegurar a aplicação de leis e regulamentos para proteção dos trabalhadores”.

 

[13] Ibid., p. 976.

 

[14] Ibid.

 

[15] NASCIMENTO, op. cit.

 

[16] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008. p. 357. Conforme o autor, a Convenção da ONU estabelecia como seus principais pontos “[...] o compromisso assumido pelos países-membros no sentido de: “1. ...eliminar a discriminação contra a mulher na esfera do emprego a fim de assegurar, em condições de igualdade entre homens e mulheres, os mesmos direitos ...; 2. ... impedir a discriminação contra a mulher por razões de casamento ou maternidade e assegurar a efetividade do seu direito a trabalhas, ...””.

 

[17] Ibid., p. 356.

 

[18] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

 

[19] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008. p. 357.

 

[20] Ibid., p. 357.

 

[21] BIAVASCHI, Magda Barros. O direito do trabalho no Brasil – 1930-1942: a construção do sujeito de direitos trabalhistas. São Paulo: LTr: Jutra-Associação Luso-Brasileira de Juristas do Trabalho, 2007. p. 100.

 

[22] SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANNA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. v. II. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005. p. 977.

 

[23] Ibid., p. 977.

 

[24] SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANNA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. v. II. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005.

 

[25] Ibid., p. 981.

 

[26] SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANNA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. v. I. 22. ed. atual. Por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2005. p. 75.

 

[27] BIAVASCHI, Magda Barros. O direito do trabalho no Brasil – 1930-1942: a construção do sujeito de direitos trabalhistas. São Paulo: LTr: Jutra-Associação Luso-Brasileira de Juristas do Trabalho, 2007. p. 105.

 

[28] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008.

 

[29] Conforme o art. 7º, XIII, da CF/88: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

 

[30] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

 

[31] Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

 

[32] Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

 

[33] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

 

[34] Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

 

[35] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 857.

 

[36] MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho: a relação de emprego. v. II. São Paulo: LTr, 2008. p. 365.

 

[37] Ibid., p. 543.

 

[38] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 857.

 

[39] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. De acordo com a autora, ainda, “são beneficiárias dessas alternativas as mulheres que se encontram: a) no ciclo gravídico-puerperal, no período de, pelo menos, 16 semanas, sendo outo antes do parto; b) as que apresentam previamente atestado médico indicando que tais alternativas são necessárias à saúde da mãe ou do filho por outros períodos; c) durante a gravidez; d) durante um lapso de tempo determinado, além do período posterior ao parto mencionado na alínea “a”, cuja duração fica a critério da autoridade competente e prévia consulta às organizações mais representativas dos empregadores e empregados”(p. 546).

 

[40] Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.

 

[41] Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

 

[42] BARROS, op. cit.., p. 621.

 

[43] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. p. 1293.

 

[44] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 733.

 

[45] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. p. 1293

 

[46] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.

 

[47] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel, 2004. p. 17.

 

[48] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Traduzido por Maria Helena Kühner. – 6. ed. – Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003. p. 24-25.

 

[49] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011.

 

[50] Ibid. p. 733.

 

[51] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 734.

 

[52] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Traduzido por Maria Helena Kühner. – 6. ed. – Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.

 

[53] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008. p. 48.

 

[54] Ibid.

 

[55] SANTOS, Lídia Chaves Guedes Barreto. Assédio moral contra as mulheres no local de trabalho. Portal da Educação. 21 jun, 2012. Disponível em: . Acesso em: 27 jun. 2014.

 

[56] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Traduzido por Maria Helena Kühner. – 6. ed. – Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.

 

[57] SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Ética e Assédio Moral: uma visão filosófica. Disponível em: . Acesso em 28 jun. 2013. p. 53.

 

[58] HIRIGOYEN, op. cit., p. 159.

 

[59] Ibid., p. 159.

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Outubro/2016