A DECISÃO DA DISPENSA COLETIVA NO ORDENAMENTO JURÍDICO LABORAL PORTUGUÊS: UMA ANÁLISE DO ARTIGO 363 DO CÓDIGO DO TRABALHO DE PORTUGAL

 

 

 

EDUARDO MAINARDI

Advogado. Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Pesquisador integrante do grupo de pesquisa Estado, Processo e Sindicalismo vinculado ao Programa de Pós-Graduação em Direito (PPGD) da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) e ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq).

 

VINÍCIUS JOSÉ ROCKENBACH PORTELA

Advogado. Mestrando em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Graduado em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande (FURG). Pesquisador integrante do grupo de pesquisa Estado, Processo e Sindicalismo vinculado ao Programa de  Pós-Graduação em Direito (PPGD) da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) e ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq).

 

 

 

Resumo: No ordenamento jurídico trabalhista português, o exercício da dispensa coletiva está vinculado à observância de um rigoroso procedimento que comporta três fases distintas: 1. A comunicação da intenção de proceder ao despedimento; 2. A fase de informações e negociação; 3. E, por fim, a fase decisória da dispensa que, por finalizar o processo da despedida, é considerada como uma das mais importantes fases que envolvem os trâmites necessários para a concretização da dispensa em massa de trabalhadores. Por conseguinte, o presente artigo tem como escopo tecer algumas considerações sobre a decisão da dispensa coletiva no ordenamento jurídico laboral português, a partir de uma análise do artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal. Realizada a análise, pode-se concluir que a positivação de como deve ser realizada a decisão da dispensa coletiva, é de suma importância para que se evitem abusos na sua realização, devendo servir como exemplo para os legisladores brasileiros, para que esses criem disposições semelhantes ao artigo supracitado, incorporando-as aos Projetos de Lei que estão em tramitação no Congresso Nacional. Assim o Brasil terá uma legislação específica sobre a dispensa coletiva, inclusive dispondo sobre a sua decisão, evitando-se, dessa forma, a existência de lacunas para serem interpretadas e preenchidas ao arbítrio do Poder Judiciário.

 

Palavras-Chave: Direito do Trabalho; Direito Coletivo do Trabalho; Direito do Trabalho Português; Dispensa Coletiva; Decisão.

 

 

 

SUMÁRIO: Introdução; I. Dispensa Coletiva; II.  A Comunicação da Decisão sobre a Dispensa Coletiva; III. Aviso Prévio e Data do Término do Contrato de Trabalho;       IV. Pagamento das Verbas Rescisórias; V. Infrações em Caso de Descumprimento do disposto no artigo 363 do Código do Trabalho Português; Considerações Finais; Obras Consultadas.

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

A dispensa coletiva é motivo de preocupação para todos aqueles que atuam na área jurídico-trabalhista ou que de alguma forma tem contato com ela, na medida em que as transformações sociais e econômicas decorrentes da globalização e das inovações tecnológicas têm determinado reestruturações organizacionais que muitas vezes culminam com o fechamento de diversas empresas ao redor do mundo e, por corolário, com a consequente dispensa em massa de trabalhadores.

 

Assim, a dispensa coletiva é, sem sombra de dúvidas, um dos institutos mais estudados por aqueles que se dedicam ao estudo do Direito Coletivo do Trabalho – desde os seus primórdios até os dias de hoje – e que tem ganhado grande repercussão nos últimos anos, em razão da conjuntura socioeconômica atual em que vivemos.

 

No ordenamento jurídico trabalhista português, o exercício da dispensa coletiva está vinculado à observância de um rigoroso procedimento, iniciando-se com a comunicação da intenção de proceder ao despedimento, seguindo-se a fase de informações e negociação e, finalmente, a fase decisória da dispensa que, por finalizar o processo do despedimento, pode ser considerada como uma das mais importantes fases que envolvem os trâmites necessários para a concretização da dispensa em massa de trabalhadores.

 

Por conseguinte, o presente artigo tem como escopo tecer algumas considerações sobre a decisão da dispensa coletiva no ordenamento jurídico laboral português, a partir de uma análise do artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal.

 

Para alcançar esse objetivo, primeiramente serão tecidas breves considerações a respeito do instituto da dispensa coletiva. Seguindo, se abordará a comunicação da decisão sobre a dispensa coletiva, que é considerada como um dos mais importantes atos que envolvem os trâmites necessários para a concretização da dispensa em massa de trabalhadores, evitando que não haja abusos em razão da dispensa. Posteriormente, pretende-se discorrer a respeito do aviso prévio e a data do término do contrato de trabalho, sobre o pagamento das verbas rescisórias e sobre as infrações em caso de descumprimento do disposto no artigo 363 do Código do Trabalho português. Por fim, se fará algumas considerações finais a respeito do tema, apresentando-se uma conclusão sobre a decisão da dispensa coletiva no ordenamento jurídico laboral português.

 

 

I. DISPENSA COLETIVA

 

A dispensa coletiva é um fenômeno que é motivo de preocupação para todos aqueles que atuam na área jurídico-trabalhista ou que de alguma forma tem contato com ela, sendo, inclusive, objeto de estudo no ano de 2015 por  parte do Grupo de Pesquisa  Estado, Processo e Sindicalismo[1] do Programa de Pós-Graduação em Direito da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS).

 

A dispensa coletiva se caracteriza pela resilição[2] de uma pluralidade de contratos de trabalho em uma determinada empresa e em um mesmo lapso temporal, sem que haja a substituição dos trabalhadores dispensados[3]. Suas principais causas são as reorganizações estruturais, a economia e a constante evolução tecnológica que, de certo modo, tem contribuído para o aumento das ocorrências nos últimos anos. Ou seja, a causa da dispensa coletiva não é individual, mas sim comum a todos os trabalhadores dispensados, “não se prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma necessidade da empresa”[4].

 

Os impactos das dispensas coletivas na sociedade e na economia são, por óbvio, superiores àqueles decorrentes das dispensas individuais. Enquanto nesse tipo de dispensa os efeitos se limitam normalmente apenas ao indivíduo, naquele o ato potestativo do empregador repercute em uma coletividade, seja ela uma pequena comunidade ou uma grande sociedade.

Isso ocorre – nos dizeres de Maurício Godinho Delgado – porque

 

[…] o desemprego não interessa à sociedade como um todo. Causa o desemprego impacto negativo de múltiplas dimensões (econômicas, sociais, psicológicas, etc.) sobre a pessoa do trabalhador atingido; porém, contamina, na mesma profundidade, o âmbito comunitário que cerca o desempregado, em especial a sua família. Tratando-se de desemprego maciço, o impacto atinge toda a sociedade, com a desestruturação do sistema de convivência interindividual e comunitária e o agravamento das demandas sobre o sistema estatal de seguridade e previdência sociais. A par disso, o desemprego acentua a diferenciação social, alargando a chaga da exclusão de pessoas e grupos sociais, que tanto conspira contra a Democracia. Mais ainda, esse fenômeno acaba por colocar todo o sistema econômico em perigosa antítese ao papel social que a ordem jurídica determina seja exercitada pela propriedade[5].

 

É de suma importância, portanto, estabelecer as diferenças entre os  dois tipos de dispensas, uma vez que as causas e os danos decorrentes são completamente distintos, de modo que cada caso demanda uma regulamentação jurídica específica[6], dada as suas características próprias.

 

Para Amauri Mascaro Nascimento, o principal traço jurídico distintivo entre as dispensas coletivas e individuais, “está na natureza de ato instantâneo desta e de ato sucessivo naquela”[7].

 

A dispensa individual pode ser, em suma, indireta, sem justa causa, arbitrária ou com justa causa, enquanto a dispensa coletiva pode ter natureza “arbitrária ou não, dependendo da existência comprovada de fato objetivo relacionado à empresa, causado por motivo de ordem econômico-conjuntural ou técnico-estrutural”[8]. O alvo da dispensa individual é um trabalhador determinado, enquanto na dispensa coletiva o empregador não visa pessoas concretas, mas, sim, um grupo de trabalhadores identificáveis apenas por traços não pessoais[9].

 

A finalidade do empregador ao cometer a dispensa coletiva não é abrir vagas ou diminuir, por certo tempo, o número dos empregados. Seu desígnio é, ao contrário, reduzir definitivamente o quadro de pessoal.  Os empregados dispensados não são substituídos, ou porque se tornaram desnecessários ou porque não tem a empresa condições de conservá-los[10].

 

Desse modo, é inegável que as dispensas coletivas devem ter um tratamento diferenciado pelo ordenamento jurídico, inclusive pelo brasileiro em que há essa lacuna a ser preenchida[11], ante a ausência de regulamentação legal da dispensa coletiva em nosso país[12].

 

Em Portugal, a dispensa coletiva está expressamente regulada nos artigos 359 a 366 do Código do Trabalho português, sendo reconhecida como causa de extinção do contrato de trabalho.

 

Isto é, o ordenamento jurídico português – diferentemente do brasileiro – protege os trabalhadores contra atos arbitrários do empregador que levem a dispensa de uma coletividade de empregados.

 

Isso não quer dizer que em Portugal não ocorra despedidas em massa. Elas continuam ocorrendo, até porque a lei portuguesa não proíbe a dispensa coletiva, mas, sim, defende a negociação coletiva prévia e estabelece, primeiro, a implementação de medidas que possam reduzir o número de empregados dispensados. Além disso, há uma série de requisitos a serem cumpridos para que se possa auferir legitimidade à dispensa coletiva. E se não fosse suficiente, dispõe, ainda, sobre mecanismos que visem atenuar os impactos da rescisão na vida do empregado, como, por exemplo, indenizações pecuniárias diversas das atribuídas as dispensas individuais comuns.

 

Regramento semelhante encontra-se no ordenamento jurídico espanhol, país que também regulamenta a dispensa coletiva no artigo 51 do seu Estatuto dos Trabalhadores. Lá a dispensa coletiva é conceituada como a extinção dos contratos de trabalho fundada em causas econômicas, técnicas, organizativas ou de produção, quando, em um período de 90 (noventa) dias, a extensão afete ao menos: a) 10 (dez) trabalhadores nas empresas que possuam menos de 100 (cem) trabalhadores; b) 10% (dez por cento) do número de trabalhadores das empresas que possuam entre 100 (cem) e 300 (trezentos) empregados; e c) 30 (trinta) trabalhadores nas empresas que possuam mais de 300 (trezentos) empregados (art. 51 do Estatuto dos Trabalhadores).

 

Essas definições demonstram o comprometimento do ordenamento juslaboral desses países com a identificação do problema e a proteção do trabalhador, de modo a reduzir significativamente a incidência de casos de dispensa coletiva, se comparados com países em que não há lei que regule esse fenômeno, como, por exemplo, o já mencionado caso do Brasil.

 

 

II.  A COMUNICAÇÃO DA DECISÃO SOBRE A DISPENSA COLETIVA

 

O exercício da despedida coletiva, no que concerne à sua dimensão formal, está vinculado à observância de um rigoroso procedimento, cominando o legislador com a sanção de ilicitude do despedimento o não cumprimento por parte do empregador das formalidades essenciais desse procedimento[13] que comporta três fases fundamentais: 1. Uma fase de comunicações, que inicia o procedimento; 2. A seguinte fase de consultas e negociações; 3. E finalmente, a fase decisória[14].

 

Assim, os trâmites que devem ser adotados quando se objetiva realizar a dispensa coletiva em Portugal, estão estabelecidos nos artigos 360 a 363 do Código do Trabalho desse país, iniciando-se com a comunicação da intenção de proceder ao despedimento (artigo 360), seguindo-se a fase de informações e negociação (artigos 361 e 362) e a fase decisória da dispensa (artigo 363[15])[16].

 

A decisão final sobre a dispensa coletiva, por finalizar o processo do despedimento, pode ser considerada como um dos mais importantes atos que envolvem os trâmites necessários para a concretização da dispensa em massa de trabalhadores.

 

Desse modo, a comunicação da decisão final sobre a dispensa coletiva e seus consectários é de suma importância para que não haja abusos em razão da dispensa.

 

O item número 1 (um) do artigo 363[17] do Código do Trabalho de Portugal estabelece que após a realização do acordo entre o empregador e os trabalhadores ou as entidades sindicais que os representam, com o objetivo de regular a dimensão e os efeitos das medidas a serem aplicadas que visem reduzir o número de trabalhadores a despedir (artigo 361, segunda parte do item nº 1, do Código do Trabalho Português[18]), o empregador deverá comunicar a decisão da dispensa coletiva individualmente a cada trabalhador.

 

Caso não seja celebrado o aludido acordo, o empregador deverá comunicar a decisão da despedida coletiva após 15 (quinze) dias do envio da comunicação prévia aos representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, após o envio da comunicação individual a cada trabalhador de que a empresa pretende realizar a dispensa em massa de empregados (artigo 360, itens nºs 1 e 4, do Código do Trabalho de Portugal[19]).

 

A comunicação deve ser escrita e tem de conter menção expressa do motivo[20] e da data de cessação do contrato, além da indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito do término do contrato de trabalho.

 

Desse modo, o ordenamento jurídico laboral português exige que o empregador comunique a cada trabalhador abrangido a decisão a respeito do despedimento, com menção expressa do motivo.

 

Isso ocorre por dois motivos. O primeiro porque é importante que o trabalhador tenha conhecimento de qual foi a razão pela qual foi dispensado, tornando transparente a situação. Já o segundo se justifica porque os motivos devem ser precisamente delineados para que se possa verificar posteriormente a licitude do ato em caso de eventual impugnação[21]. Logo, a indicação do motivo da despedida em massa deve ser “feita em termos tais que seja possível o seu controle jurisdicional e pelo trabalhador”[22].

 

Assim, na decisão final de despedimento, além da indicação do motivo geral do despedimento, haverá que explicitar os concretos motivos que determinaram a cessação de cada um dos contratos de trabalho abrangidos pelo despedimento, os quais podem não ser exactamente iguais para todos os trabalhadores[23].

 

 

A não comunicação dos critérios que determinaram o despedimento em concreto constitui vício (contra-ordenação) grave e determina a ilicitude do despedimento, pois a comunicação do motivo a cada um dos trabalhadores por ele abrangidos, “tem necessariamente de conter a indicação concreta das razões que de acordo com os critérios de selecção previamente definidos pelo empregador, conduziram a que tivessem sido aqueles e não quaisquer outros os trabalhadores seleccionados”[24]. Só assim “pode permitir ao trabalhador concretamente abrangido pelo despedimento colectivo, a contestação da decisão específica da sua escolha, sob pena de se verificar a ilicitude do despedimento”[25].

 

Nesse sentido a

 

[…] exigência legal da indicação prévia dos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir não corresponde a uma mera fórmula esvaziada de qualquer conteúdo útil, antes tem como objectivo evitar práticas arbitrárias e discriminatórias na escolha dos trabalhadores a abranger pelo despedimento colectivo e a permitir a sindicabilidade, quer pelo trabalhador, quer pelo tribunal, da decisão concreta da aplicação desses critérios.

Essa decisão concreta terá de ser incluída na comunicação a que se reporta o artigo 422º, nº 1, do Código do Trabalho [reporta-se ao diploma de 2003, correspondendo a redacção desta norma à do artigo 363º, nº 1, do Código do Trabalho de 2009], através da qual a entidade patronal comunica a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a decisão do seu despedimento individual.

Na verdade, quando o nº 1 do artigo 422º [nº 1 do artigo 363º do Código do Trabalho de 2009] exige que essa comunicação contenha a “menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato” tem de entender-se que esse motivo individual, ou seja, o motivo que levou o empregador a seleccionar o trabalhador alvo da comunicação em vez de outros e não apenas a fundamentação que justificou o recurso ao despedimento colectivo e que foi comum a todos os trabalhadores que por ele foram abrangidos.

E, como nos parece evidente, esse motivo individual tem necessariamente de conter a indicação concreta das razões que, de acordo com os critérios de selecção previamente definidos pelo empregador, conduziram a que tivessem sido aqueles e não quaisquer outros os trabalhadores seleccionados.

Com efeito, só com o referido conteúdo é que a comunicação a que se refere o nº 1 do artigo 422º do Código do Trabalho [nº 1 do artigo 363º do Código do Trabalho de 2009] pode permitir ao trabalhador concretamente abrangido pelo despedimento colectivo a contestação da decisão específica da sua escolha, sob pena de se verificar a ilicitude do despedimento.

Na verdade, assim como se pode sustentar a ilicitude do despedimento colectivo em toda a sua dimensão, quando se demonstrar a improcedência dos motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos invocados para o recurso àquela forma de despedimento, necessariamente se tem também de admitir que se considere ilícito um despedimento individual englobado num despedimento colectivo, quando se demonstre a improcedência dos motivos invocados em confronto com os critérios de selecção definidos pela entidade patronal ou, por maioria de razão, quando esses motivos nem sequer tenham sido enunciados na comunicação prevista no nº 1 do artigo 422º do Código do Trabalho [nº 1 do artigo 363º do Código do Trabalho de 2009].

De outra forma, (…) obstaculizada ficaria a possibilidade do trabalhador abrangido sindicar a sua escolha individual à luz dos critérios de selecção definidos e o tribunal também ficaria impedido, na acção de impugnação de despedimento colectivo que viesse a ser instaurada, de controlar as escolhas concretas e de afastar a eventual arbitrariedade na selecção desses trabalhadores, sendo que, a verificar-se tal situação, a única solução compatível com o direito à segurança no emprego inscrito no artigo 53º da Constituição só pode ser a de privar o despedimento desse concreto trabalhador da sua consequência normal, determinando o tribunal a invalidade e consequente subsistência do vínculo contratual desse concreto trabalhador arbitrariamente atingido pelo despedimento colectivo[26].

 

Pedro Furtado Martins, ao tratar da indicação do motivo do despedimento, refere que

 

[…] não é evidente o que tem o empregador de explicar na decisão final quanto á justificação. Como diz Bernardo Xavier, exige-se “a indicação de um complexo motivacional, em que o empregador sintetiza as razões que assume como determinantes, de modo suficientemente nítido para dar a conhecer ao trabalhador os fundamentos essenciais, a completar eventualmente com aqueles que constam do procedimento ou até por outros que possuam carácter instrumental ou de desenvolvimento. Haverá assim que comunicar o necessário para que se possa deduzir a concreta decisão da gestão, em termos de tornar transparente a situação e de convencer ou habilitar o despedido com os elementos necessários a pensar numa eventual impugnação”. Por outro lado, há que ter presente que a decisão faz parte de um procedimento participado, em que a motivação foi objecto de informação e negociação. […] Mas recorda-se que a fundamentação poderá não constar apenas da decisão final, havendo que ponderar todos os elementos do procedimento que a ela respeitem, desde os constantes da comunicação inicial aos que resultam da fase de informações e negociação, pelo que a indicação final dada a cada trabalhador poderá ser complementada com as demais indicações resultantes do despedimento[27].

 

O Supremo Tribunal de Justiça de Portugal já decidiu que a omissão do motivo concreto da dispensa coletiva na comunicação da decisão final sobre o despedimento coletivo, embora constitua infração ao disposto no item nº 1 do art. 363, não determina a ilicitude de toda a dispensa coletiva[28], em razão de que a alínea b do artigo 383, apenas sanciona com a ilicitude do despedimento as situações em que o empregador não tenha observado o prazo para decidir o despedimento[29].

 

Nesse sentido o eminente relator naquela ocasião fez constar no acórdão que:

 

É claro que apenas os vícios procedimentais aludidos no artigo 383º geram a ilicitude e a consequente invalidade do despedimento colectivo, pelo que a mera insuficiência ou incompletude da fundamentação apresentada, nomeadamente a falta de indicação dos critérios de selecção dos trabalhadores abrangidos na decisão final de despedimento, não conduz à ilicitude do despedimento colectivo operado, porque não consta do elenco legal dos vícios que geram a invalidade do procedimento, só podendo afectar a validade do despedimento colectivo, na situação prevista na alínea b) do artigo 381º, que consubstancia o afloramento dos princípios da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, consagrados no artigo 53º da Constituição, o qual veda em absoluto os despedimentos imotivados[30].

 

Não obstante, o referido entendimento encontra divergência na jurisprudência do Tribunal da Relação de Évora, o qual já decidiu que a falta de explicitação do motivo, no âmbito do próprio processo de despedimento coletivo, constitui violação do disposto no item nº 1 do artigo 363º do Código de Processo do Trabalho, o que determina a ilicitude do despedimento desse trabalhador, nos termos da alínea b do artigo 381 do mesmo diploma[31].

 

Em que pese essa celeuma jurisprudencial, se o empregador não observar o prazo para decidir o despedimento, a despedida coletiva será considerada ilícita (artigo 383, alínea b, do Código do Trabalho de Portugal[32]), pois a falta da comunicação de despedimento

 

[…] só se compreende na medida em que na sua ausência não chega   a existir qualquer despedimento. Este pressupõe a emissão de uma declaração extintiva do empregado, pelo que, não existindo esta, o contrato de trabalho não cessará validamente[33].

 

Na data em que for feita a comunicação aos trabalhadores ou a seus representantes sindicais, o empregador deverá remeter ao serviço competente do Ministério responsável pela área laboral, com cópia para a estrutura representativa dos trabalhadores, a ata das reuniões de negociação. Caso não houver a lavratura das atas das reuniões destinadas à negociação da dispensa coletiva, o empregador deverá informar as mesmas entidades sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram o acordo e as posições finais das partes, bem como uma relação que conste o nome de cada trabalhador, suas residências, datas de nascimento, datas de admissão na empresa, as situações perante a seguridade social, suas profissões, categoria, salários, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação (artigo 363, item nº 3, do Código do Trabalho de Portugal[34]).

 

O Supremo Tribunal de Justiça de Portugal já decidiu que a não promoção da fase de informações e negociação prevista no artigo 361, não ofende os princípios constitucionais da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, já que ainda são compatíveis com as mencionadas garantias constitucionais, havendo, além disso, fundamento material para a adoção de tal regime jurídico[35].

 

 

III. AVISO PRÉVIO E DATA DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

A data do término do contrato de trabalho deve observar a antiguidade do trabalhador atingido pela dispensa coletiva e, por isso, variará de acordo com cada trabalhador, sendo a comunicação de que trata o item número 1 (um) do artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal, como um aviso prévio, de modo que a quantidade de dias deverá ser proporcional ao tempo de trabalho do empregado para a empresa.

 

Assim, data do término do contrato de trabalho deverá respeitar a antecedência mínima – face à data da decisão – de: a) 15 (quinze) dias, se o tempo de trabalho for inferior a 1 (um) ano; b) 30 (trinta) dias, se igual ou superior a 1 (um) ano e inferior a 5 (cinco) anos; c) 60 (sessenta) dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 (cinco) anos e inferior a 10 (dez) anos; e d) 75 (setenta e cinco) dias, se igual ou superior a 10 (dez) anos.

 

Se a dispensa coletiva abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união estável, a comunicação deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento (artigo 363, item nº.2, do Código do Trabalho de Portugal[36]). Ou seja, se, por exemplo, um casal que trabalha na mesma empresa é afetado pela dispensa coletiva, sendo que ele trabalha 8 (oito) anos na empresa e ela a 1 (um) ano, o aviso prévio dele será de será de 75 (setenta e cinco) dias e o dela de 60 (sessenta) dias, respectivamente, visto que o aviso prévio é aplicado como se apenas um deles integrasse        o despedimento, logo, não há como considerar para ambos o prazo de 75 (setenta e cinco) dias.

 

Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período do aviso prévio em falta a contar da comunicação da despedida, devendo o empregador pagar de forma indenizada o período do aviso prévio que não foi observado (artigo 363, item nº 4, do Código do Trabalho de Portugal[37]).

 

 

IV.  PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

 

O pagamento da compensação pecuniária pela dispensa, dos créditos vencidos e dos exigíveis em razão do término do contrato de trabalho, deverá ser efetuado até o fim do prazo do aviso prévio, salvo as exceções legalmente previstas[38], como a do artigo 347[39] do Código do Trabalho Português[40] ou outras exceções estabelecidas em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de setores econômicos (artigo 363, item nº 5, do Código do Trabalho de Portugal[41]). Isto é, o pagamento deve ser realizado até o termo final do contrato de trabalho.

 

Se o empregador não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo do aviso prévio, a compensação pecuniária e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, a despedida coletiva será considerada ilícita (artigo 383, alínea b, do Código do Trabalho de Portugal[42].

 

A interpretação atual do artigo 347 do Código do Trabalho Português, dada pelo Tribunal da Relação do Porto, é no sentido de que a exceção prevista nesse dispositivo se estende às situações de PER (Processo Especial de Revitalização[43]) e não apenas de insolvência, uma vez que aquela, tal como essa, visa à recuperação da empresa[44].

 

No entanto, só com a homologação judicial do plano de recuperação proposto pela empresa, poderá o empregador não pagar a compensação pecuniária pela dispensa coletiva e os créditos vencidos e exigíveis até ao termo do prazo do aviso prévio[45].

 

Assim, na medida em que, para que o plano se torne vinculativo para a generalidade dos credores é necessária, não só a sua aprovação por uma maioria qualificada de créditos (artigo 17º-F, nº 3), como, ainda, a sua subsequente homologação, é de considerar que a remissão para o “caso regulado em legislação especial sobre recuperação de empresas” constante do artigo 363º, nº 5 do Código do Trabalho só tem relevância após a homologação judicial do plano de recuperação[46].

 

Por conseguinte, não basta apenas a aprovação pelos credores do plano de recuperação para que esse tenha validade, sendo indispensável para tanto a sua homologação pelo Poder Judiciário.

 

 

V. INFRAÇÕES EM CASO DE DESCUMPRIMENTO DO DISPOSTO NO ARTIGO 363 DO CÓDIGO DO TRABALHO PORTUGUÊS

 

Por fim, cumpre destacar que constitui infração grave a despedida coletiva efetuada com violação ao disposto nos itens nºs. 1, 2 e 5 do Código do Trabalho de Portugal e constitui infração leve a violação do disposto no item nº 3 do mesmo artigo (artigo 363, item nº 6, do Código do Trabalho português[47]), o que enseja a penalidade da empresa infratora nos termos da lei.

 

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Neste artigo o tema abordado foi a decisão de despedimento coletivo, prevista no artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal. Procurou-se de forma clara, sucinta e didática, explanar como é aplicado o referido artigo no processo do trabalho português.

 

A dispensa coletiva do trabalho, conforme já exposto ao longo deste artigo, é motivo de preocupação cada vez mais frequente para todos que atuam com o Direito do Trabalho ou, de alguma forma, tem contato com ele, visto que as transformações sociais, políticas e econômicas decorrentes da globalização, das inovações tecnológicas e da crise que se encontra mergulhado o nosso país, tem determinado reestruturações organizacionais que muitas vezes culminam com o fechamento de diversas empresas e, por consectário lógico, com a consequente dispensa em massa de trabalhadores.

 

Ao comparar os dispositivos constantes no Código do Trabalho de Portugal sobre o tema com os dispositivos constantes nos Projetos de Lei que estão em tramitação no Brasil, pode-se observar facilmente o quão precários são os Projetos de Lei brasileiros, visto que não aprofundam o tema da forma como deveria ser aprofundado, deixando de trazer diversas regulamentações importantes, como, por exemplo, a forma como deve tramitar a decisão do despedimento coletivo que está prevista no artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal e não possui artigo sequer semelhante a este em nenhum dos três Projetos de Lei brasileiros.

 

Cumpre salientar que é inegável que as dispensas coletivas devem ter um tratamento diferenciado pelo ordenamento jurídico, inclusive pelo brasileiro em que há essa lacuna a ser preenchida, ante a ausência de regulamentação legal da dispensa coletiva em nosso país.

 

Na legislação portuguesa pode-se observar com clareza o intuito do legislador de preservar os direitos dos trabalhadores e empregadores no momento da dispensa coletiva, dispondo obrigações para ambas as partes, mas sem deixar de proteger a parte considerada mais frágil na relação do emprego, trazendo uma série de benefícios aos trabalhadores.

 

Por fim, resta sinalizar que o artigo 363 do Código do Trabalho de Portugal é de suma importância para o despedimento coletivo e deveria servir como exemplo para os legisladores brasileiros enquadrarem artigo semelhante a este nos Projetos de Lei que estão em tramitação, para que o Brasil possua uma legislação que regulamente o despedimento coletivo sem deixar lacunas para serem interpretadas pelo Poder Judiciário.

 

 

OBRAS CONSULTADAS

 

ALMEIDA, Renato Rua de. O regime geral do direito do trabalho contemporâneo sobre a proteção da relação de emprego contra a despedida individual sem justa causa – estudo comparado entre a legislação brasileira e as legislações portuguesa, espanhola e francesa. In: Revista LTr: Legislação do Trabalho. ano 71, n. 3, mar/2007. São Paulo: LTr, 2007.

 

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho. 10. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2014. Disponível em: . Acesso em: 15  jan. 2016.

 

CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. Porto Alegre: Síntese, 2004.

 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.

 

MARTINS, Pedro Furtado. Cessação do Contrato de Trabalho. 3. ed. rev. e atual. Cascais: Princípia, 2012.

 

NASCIMENTO, Amauri  Mascaro. Crise Econômica, Despedimentos e Alternativas para a Manutenção dos Empregos. In: Revista LTr: Legislação do Trabalho. ano 73, n. 1, jan/2009. São Paulo: LTr, 2009.

 

ORLANDO, GOMES. Dispensa coletiva na Reestruturação da Empresa: aspectos jurídicos do desemprego tecnológico. In: Revista LTr: Legislação do Trabalho. ano 38, jan/1974. São Paulo: LTr, 1974.

 

______; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2011.

 

RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2012.

 

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