EXTINÇÃO DO CONTRATO (ART. 477, 477-A, 477-B, ART. 482-M, ART. 484-A)

 

 

 

LUCIANE TOSS

Mestre em Ciências Sociais Aplicadas pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos,  Pós-Graduação em NUEVOS RECTOS EM DERECHO, pela  Universidad de Burgos ( Espanha)  e em DERECHOS HUMANOS LABORALES Y REGULACIÓN DEL TRABAJO, pela Universidad Castilla La Mancha (Espanha). Pós-graduada em Direito Civil e Constitucional pela Unisinos.  Professora de Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Direito Sindical da Fundação Escola da Magistratura do Trabalho - FEMARGS e na UNIRITTER - Laurent. Advogada Trabalhista, Assessora Sindical, Membro da AGETRA e da ABRAT. Integra a Frente Jurídica e o Coletivo Jurídico da Central Única dos Trabalhadores - CUTRS

 

 

 

Art. 477. Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.  § 1º (Revogado).

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§ 3º (Revogado). 

§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 

I - Em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 

II - Em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

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§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 

a) (revogada); 

b) (revogada). 

§ 7º (Revogado).

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§ 10.  A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do tempo de serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.” (NR)

 

Art. 477, caput e parágrafos

 

A lei consolidada estabelecia critérios e prazos objetivos para o pagamento de verbas relativas à extinção do contrato de emprego. Além  disso impunha aos empregadores que tais pagamentos fossem feitos perante o órgão de classe (sindicato) ou autoridade competente (Ministério do Trabalho), a chamada assistência no ato da homologação do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT.

 

A supressão da obrigatoriedade de assistência vulnerabiliza o empregado no momento da extinção. Abre-se um leque de possibilidades de fraudes, ampliação de despedimentos por justa causa sem oposição, de quitação de valores não recebidos, de não integralização do FGTS, bem como, de incerteza em relação às verbas pagas no TRCT.

 

Observa-se que a assistência às rescisões contratuais deixa de ser obrigatória, no entanto, o caput prevê que sejam informadas as autoridades competentes acerca do término da relação contratual. Ainda devem ser verificados os casos em que a lei impõe a assistência, como é o caso do art. 500 da CLT[1], que continua em vigor. Aqui há obrigatoriamente da presença do sindicato profissional no despedimento de estáveis. O artigo também esclarece que as autoridades competentes, para efeitos da CLT, são as ligadas ao Ministério do Trabalho (e do Emprego, atualmente).

 

Sendo assim, conforme caput todas as extinções contratuais devem, obrigatoriamente, ser informada ao Ministério do Trabalho. Este, na verdade, será o único mecanismo para que as entidades sindicais profissionais possam acompanhar o número de despedimentos e demissões.

 

Além disso, a nova redação do art. 477 da CLT altera os procedimentos e os prazos de pagamento das verbas rescisórias.

 

A simples assinatura no TRCT e a baixa na Carteira Profissional (ou seja, a consignação da data de saída) são suficientes para pôr fim à relação de emprego. O empregado conforme disposição do § 10 encaminha seu seguro-desemprego, o saque do FGTS e da multa de 40% sobre os recolhimentos, não sendo mais necessário a homologação do termo no sindicato profissional ou no órgão estatal competente.

 

A alteração proposta no § 6º estabelece prazo único para pagamento   das verbas rescisórias de 10 dias contados a partir do término do contrato. O término do contrato coincide com o último dia trabalhado. Portanto, se o aviso prévio for trabalhado a lei amplia de um para dez dias o prazo de pagamento das verbas rescisórias. No caso dos avisos prévios indenizados (não trabalhados) o prazo de 10 dias se mantém, uma vez que se considera   o último dia trabalhado aquele que corresponder ao primeiro dia do aviso prévio[2].

 

Art. 477-A.  As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” 

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.” 

 

Art. 477-A e art. 477-B

 

A lei inova ao inserir artigos que versam sobre o despedimento coletivo e sobre os chamados PDV e PDIs - programas de desligamento voluntário ou incentivado.

 

Considerando a equiparação entre as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas a legislação tenta afastar a participação da entidade sindical profissional no acompanhamento, assistência e negociação de questões que envolvem despedimentos massivos. No entanto, a disposição é inconstitucional e fere as normas internacionais recepcionadas pelo sistema jurídico brasileiro.

 

O acompanhamento dos processos de demissão/despedimento em massa/coletivos pela entidade sindical profissional é garantido pela previsão contida no art. 8º, III, in verbis: “Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) II - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;(...), Note-se que a previsão garante aos sindicatos que participem de qualquer ato que envolva interesse da categoria que este representa.

 

O direito dos trabalhadores está previsto nas Convenções 98[3], 151[4] e 154, que o estabelecem como direito fundamental à negociação coletiva e a presença da entidade sindical nas questões envolvendo o contrato de trabalho.

 

A Convenção 154[5] da OIT, por exemplo estabelece que:

 

Artigo 5.1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no estímulo à negociação coletiva.

2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:
a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que se aplique a presente Convenção;

b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a), b) e c) do artigo 2 da presente Convenção;
c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimento acordas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;

d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas;

e) os órgãos e os procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estimulo à negociação coletiva.

 

Dentre os objetos propostos pela normativa está a de regular as relações de trabalho entre empregadores e empregados.

 

O Brasil ratificou ainda as Convenções 98 e 151, que juntamente com a 154 integram o sistema jurídico trabalhista, em nosso entendimento com eficácia de normas constitucionais de acordo com a previsão contida no art. 5º, § 3º[6] da CRFB. No entanto, predomina no Supremo Tribunal Federal a tese de que seu status é de norma supralegal[7].

 

A garantia da negociação coletiva em casos de demissão massiva encontra amparo constitucional no art. 1o, IV (dignidade da pessoa humana), Art. 5o, XXII (direito à propriedade) e XXIII (função social da propriedade), Art. 170 caput (a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios),   II e III (direto à propriedade e sua função social) e ainda, o art. 193 (a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais [8].

 

Sendo assim, o art. 477-A é flagrantemente inconstitucional.

 

Em relação ao art. 477-B, a matéria já havia sido julgada pelo STF no Acórdão do RExt 590.415. Naquela decisão, a quitação do contrato só ocorre com o instrumento coletiva proveniente de negociação coletiva com a entidade sindical.

 

Na redação do artigo se não houver previsão contrária em instrumento normativo coletivo, presume-se a quitação.

 

O que sugere o legislador é que o empregado que aderir ao PDV ou PDI, mesmo que receba apenas verbas de estimulo ao rompimento contratual estará quitando todos os direitos relativos ao cumprimento do contrato de trabalho.

 

Conforme o artigo 320 do Código Civil “a quitação, que sempre poderá ser dada por instrumento particular, designará o valor e a espécie da dívida quitada, o nome do devedor, ou quem por este pagou, o tempo e o lugar do pagamento, com a assinatura do credor, ou do seu representante”. Ou seja, a quitação só é permitida mediante pagamento específico (não em tese ou de direito). No caso dos direitos trabalhistas há que se atentar para seu status de irrenunciabilidade.

 

Portanto, nenhuma validade tem uma declaração de quitação, feita pelo trabalhador, a título genérico, basta observar a disposição contida no art. 9º da CLT[9], não revogado pela Lei 13.467/2017.

 

Art. 484-A. O Contrato de Trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:  

I - Por metade: 

a) o aviso prévio, se indenizado; e 

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do tempo de serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;  

II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.  

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. ”  

 

Art. 484-A

 

Na CLT existiam quatro tipos de desligamento do empregado: os despedimentos com ou o sem motivação, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.

 

A Lei 13.467/2017 cria nova modalidade de despedimento, qual seja, despedimento consentido. A origem do dispositivo são os procedimentos que empregadores e empregados utilizavam para fraudar o saque do FGTS.

 

O despedimento consensual ou consentido estabelece o pagamento de metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do FGTS e saque de até 80% do saldo do fundo, sem encaminhamento do seguro-desemprego.

 

A modalidade é absolutamente temerária. Como fraude, representava um pedido de demissão travestido de despedimento imotivado tendo como única finalidade o levantamento (saque) dos recolhimentos de FGTS. Ou seja, se desnaturava completamente o intuito do pedido de demissão, porque ele deixava de ser voluntário e se vinculava a uma necessidade, regra geral, momentânea do empregado de acessar seu FGTS.

 

Agora a possibilidade do trabalhador se ver compelido a firmar sistemáticos pedidos de desligamento consentido se ampliaram. O desligamento consentido é aquele em que empregado e empregador resolvem, de comum acordo, extinguir o contrato de trabalho.

 

Aqui novamente recaímos sobre a impossibilidade de transigência do Princípio da Proteção, ou seja, para que as partes possam negociar o contrato, deve haver equiparação entre os poderes negociais que elas exercem sob pena de nulidade do ato negocial.

 

A previsão de nulidade é aquela contida no art. 9º da CLT.

 


[1] Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

 

[2] Sobre data do término do contrato ver Instrução Normativa nº 15 SRT, de 14 de julho de 2010 do Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser: I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

 

[3] Promulgada pelo Decreto nº 33.196, de 29 de junho de 1953.

 

[4] Promulgada pelo DECRETO LEGISLATIVO Nº 206, DE 2010.

 

[5]  Promulgada pelo DECRETO Nº 1.256, DE 29 DE SETEMBRO DE 1994.

 

[6] Art. 5º, (...) § 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.

 

[7]  De acordo com o julgamento exarado no RE. 466.343-SP.

 

[8] A matéria já foi objeto de julgamento do Tribunal Superior do Trabalho – TST que determinou a obrigatoriedade da Negociação Coletiva sob pena de afronta ás garantias constitucionais dos trabalhadores. (…) DISPENSA COLETIVA. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, que possibilita à empresa não motivar nem justificar o ato, bastando homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias. Todavia, quando se trata de despedida coletiva, que atinge um grande número de trabalhadores, devem ser observados os princípios e regras do Direito Coletivo do Trabalho, que seguem determinados procedimentos, tais como a negociação coletiva. Não é proibida a despedida coletiva, principalmente em casos em que não há mais condições de trabalho na empresa. No entanto, devem ser observados os princípios previstos na Constituição Federal, da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa, previstos nos artigos 1º, III e IV, e 170, caput e III, da CF; da democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos, (arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI, e 10 e 11 da CF), bem como as Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil, nas Recomendações nos 98, 135 e 154, e, finalmente, o princípio do direito à informação, previsto na Recomendação nº 163, da OIT e no artigo 5º, XIV, da CF/88. A negociação coletiva entre as partes é essencial nestes casos, a fim de que a dispensa coletiva traga menos impacto social e atenda às necessidades dos trabalhadores, considerados hipossuficientes. (…) TST – SDC – Proc. RO – 51548-68.2012.5.02.0000 – Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda. Publicação DEJT: 16/05/2014’.

 

[9] Art. 9º da CLT:  “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

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Novembro/2017