ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO COMO RISCOS NO AMBIENTE DE TRABALHO E O PRINCÍPIO DA PREVENÇÃO PARA A TUTELA DA SAÚDE FÍSICA E PSÍQUICA DO TRABALHADOR

 

 

                                                                                              ELLEN LINDEMANN WOTHER

Advogada. Mestre em Direito pelo UniRitter. Especialista em Direito do Trabalho pela Unisinos. Bacharel em Direito pela Unisinos.

 

 

 

 

Resumo: O presente estudo versa sobre o assédio moral praticado no ambiente de trabalho e suas implicações jurídicas no que diz respeito ao direito fundamental do trabalhador de não sofrer discriminação e de laborar em um ambiente de trabalho adequado e equilibrado e que tutele sua saúde física e psíquica. Será estudado o fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho, sua definição, características, formas de ocorrência, sua relação com a discriminação de trabalhadores e os impactos no ambiente de trabalho, com o surgimento de riscos contra a saúde dos trabalhadores. Ademais, através de subsídios doutrinários extraídos do Direito Ambiental, será analisado o princípio da prevenção, como uma proposta de aplicação das suas diretrizes no ambiente do trabalho, para o fim de proteger a saúde do trabalhador dos malefícios decorrentes do assédio moral e da discriminação.

 

Palavras-chave: assédio moral – discriminação – ambiente de trabalho – doenças – prevenção.

 

 

SUMÁRIO:  Introdução; 1 Compreensão jurídica do assédio moral no ambiente de trabalho; 2 A discriminação de trabalhadores no ambiente laboral e o assédio moral; 3 Assédio moral e discriminação como fatores de risco à saúde e bem-estar do trabalhador no ambiente de trabalho; 4 O princípio da prevenção para a tutela do meio ambiente do trabalho; Considerações finais; Referências.

 

 

 

 

INTRODUÇÃO

 

No que se refere à saúde do trabalhador, muito se evoluiu quanto à prevenção dos riscos tradicionais (físicos, químicos e biológicos) do ambiente laboral, mas deve se atentar que constantemente novos riscos emergem, em decorrência do impacto das constantes transformações decorrentes da evolução dos tempos e das modificações das relações trabalhistas e do próprio ambiente de trabalho.

 

As relações de trabalho no Brasil sofreram o impacto das mudanças ocorridas nas economias nacional e mundial, como, por exemplo, a passagem de uma economia de inflação para uma economia de estabilidade resultante do Plano Real, o problema crônico do desemprego, a globalização, a terceirização, fusões de empresas, multiplicação de sindicatos e a livre negociação dos salários.[1]

 

Outros fenômenos, tais como a evolução tecnológica, a informática, a extinção de antigos ofícios, o surgimento de novas profissões, o ingresso em massa da mulher no mercado de trabalho, a obrigatoriedade das empresas contratarem trabalhadores com determinados perfis para cumprir legislações que versam sobre cotas, repercutem em novos paradigmas com potenciais para criar novos riscos no ambiente laboral.

 

Mudanças como as acima mencionadas refletiram intensamente na saúde mental do trabalhador, causando males como “ansiedade, irritação, angústia, frustração, depressão e outras tantas anomalias que podem evoluir para um quadro vasto de doenças psicossomáticas”.[2]

 

No final dos anos 1990 a Organização Internacional do Trabalho realizou um levantamento[3] através do qual constatou o aumento da pressão psicológica dos trabalhadores através de atitudes que incitam a explosão de violência e que segregam o trabalhador no ambiente do trabalho, o que o acomete de estresse.

 

Os riscos laborais na atualidade apresentam novos formatos e resultam em moléstias que décadas atrás não seriam relacionadas ao trabalho, o que demonstra o comprometimento da qualidade do meio ambiente laboral e o desrespeito aos direitos do trabalhador à saúde, segurança e bem-estar.

 

No direito positivo brasileiro, as normas referentes a proteção da segurança e saúde do trabalhador são voltadas especialmente para os riscos físicos, químicos e biológicos, e, efetivamente, muito se evoluiu na prevenção desses. Todavia, diante dos novos paradigmas no âmbito laboral, crescem os riscos psicossociais no trabalho, que acometem trabalhadores com problemas psicológicos, depressão, doenças de origem psicossomática e síndromes diversas.

 

Estudos[4] apontam que um dos fatores com potencial de causar riscos psicossociais é a discriminação dos trabalhadores no ambiente laboral, o que pode ocorrer por meio do assédio moral, que dependendo da forma como for praticado e do perfil da vítima, poderá não se limitar a uma simples mágoa ou sofrimento circunstancial, porque poderá causar graves problemas, conforme será discorrido neste trabalho.

 

No Brasil, cresce de forma vertiginosa o número de processos judiciais trabalhistas, que noticiam práticas de assédio moral que trazem como efeitos a discriminação e o desencadeamento de doenças de natureza psíquica nos trabalhadores, tais como depressão e síndrome de burnout, e a exclusão de trabalhadores do mercado de trabalho.

 

Nesse contexto, o presente ensaio busca empreender uma análise  sobre o assédio moral ocorrido nas relações de trabalho, sua definição, características, formas de ocorrência, sua relação direta com a discriminação de trabalhadores e os impactos no ambiente de trabalho, com o surgimento de riscos contra a saúde dos trabalhadores e a configuração de violação aos direitos humanos fundamentais do trabalhador a um ambiente de trabalho sadio e livre de discriminação.

 

Através de subsídios doutrinários extraídos do Direito Ambiental, será analisado o princípio da prevenção na perspectiva de aplicação das suas diretrizes no ambiente do trabalho, para o fim de prevenir o assédio moral e a discriminação dos trabalhadores.

 

 

 

1.  COMPREENSÃO JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

A existência do assédio moral nas relações de trabalho remonta à origem do próprio trabalho. Todavia, não faz muitos anos que o tema “assédio moral” passou a ser enfrentado nos julgamentos de demandas trabalhistas no Brasil.[5] Somente no final do século XX e início da primeira década do século XXI que o assunto passou a ser investigado no direito do trabalho pátrio, em decorrência da divulgação de importantes estudos científicos sobre assédio moral, merecendo destaque os trabalhos da psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, que abordam a violência perversa no cotidiano através da prática de assédio moral na vida familiar e nas relações de trabalho dentro das empresas.

 

O assédio moral, psicoterror ou mobbing é conceituado por Marie-France Hirigoyen como:

 

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. É uma violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, é muito destrutiva. Cada ataque tomado de forma isolada não verdadeiramente grave; o efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e repetidos é que constitui a agressão.[6]

 

Do conceito formulado por Marie-France Hirigoyen, é possível abstrair que para o assédio moral ficar configurado, sua prática deve ser reiterada e habitual, efetivada ao longo de um considerável tempo,[7] manifestada através de gestos, comportamentos, omissões, falas, escritos, etc..., que resultem uma conduta abusiva e aética, que tenha o potencial de abalar o trabalhador e causar danos psíquicos e/ou físicos[8], e, em especial, de excluí-lo do trabalho, forçando-o a pedir demissão, diante da insustentabilidade de sua permanência em um ambiente de trabalho tão nocivo.

 

Ao escrever sobre o tema, Candy Florencio Thome afirma que o assédio moral é uma espécie de violência psíquica no trabalho, “caracterizada como um processo de repetidos ataques psicológicos ao assediado, mediante atos diversos que afetam a psique do empregado” e que acarreta uma degradação psicológica das condições de trabalho.[9]

 

Quanto à natureza jurídica do assédio moral, trata-se de ato ilícito, e que especificamente na área trabalhista configura-se como falta grave, capaz de justificar a rescisão do contrato: pode fundamentar a extinção por justa causa do contrato de trabalho do trabalhador que praticar assédio moral contra outro colega ou pautar a rescisão indireta a ser postulada por trabalhador que foi vítima de assédio moral no ambiente de trabalho. O permissivo legal encontra-se previsto nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que se referem à justa causa para a rescisão contratual.

 

Dependendo de quem pratica o assédio moral, este poderá ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente e horizontal.

 

O assédio moral vertical descendente ocorre quando é praticado pelo superior hierárquico e pode ter como objetivo forçar o empregado a pedir demissão para reduzir o quadro de funcionários com custos mais baixos. Ainda, o assédio moral vertical poderá decorrer de abuso de poder empregatício motivado por mera perversão, preconceito, antipatia e outras razões subjetivas e injustas.

 

Na modalidade de assédio moral vertical ascendente, a vítima é o superior hierárquico e quem agride é o subordinado ou, o que é mais comum, um grupo de subordinados. Embora seja de ocorrência mais rara, pode acontecer por motivos de represália, inveja, preconceito e discriminação, em especial quando se trata de superior hierárquico jovem ou que é visto pelos colegas de nível hierárquico inferior como não merecedor do cargo de chefia.

 

O assédio moral horizontal ocorre quando perpetrado pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica, por vontade própria destes ou a mando do superior hierárquico,[10] e podem ser motivados por competição, inveja, preconceito, discriminação e outras razões.

 

O assédio moral poderá ser individual ou coletivo. O assédio moral individual ocorre quando a vítima é apenas um empregado individualmente considerado, como, por exemplo, no caso do dirigente sindical, que por sua atuação junto ao sindicato, somado ao fato de ostentar estabilidade provisória no emprego em virtude de seu mandato, passa a ser assediado para que diante da coação não consiga resistir e tome a iniciativa para extinguir a relação laboral através do pedido de demissão.

 

O assédio moral coletivo é modalidade praticada pelo assediador contra vários empregados simultaneamente, como tem ocorrido com habitualidade em grandes empresas, que com o escopo de adotarem uma política supostamente “motivacional”, para aumento da produção ou das vendas, submetem seus empregados a situações vexatórias, com aplicação de prendas e castigos,  tais como a utilização de vestimentas e acessórios que evidenciam um caráter depreciativo e que o trabalhador não cumpriu com as metas, como, por exemplo, o uso de chapéus ridículos, perucas de cores berrantes, pinturas no rosto, vestido de baiana, fantasias, vestimentas do sexo oposto ou com frases depreciativas, dentre outros. Outras práticas recorrentes e que podem configurar assédio moral coletivo consistem em sujeitar os trabalhadores a praticar determinadas danças e rebolados, entoar cânticos institucionais[11], passar por um “corredor polonês” ou ter que fazer flexões.[12]

 

Ainda, o assédio moral pode ser classificado como interpessoal e institucional. O assédio moral interpessoal tem caráter subjetivista e é aquele em que há sempre pelo menos duas partes envolvidas: o agressor/assediador e a vítima/assediado.[13]

 

O assédio moral institucional tem caráter objetivista e nele o agressor é a própria pessoa jurídica, que por meio dos seus gestores, aplica uma  política de gestão desumana para aumentar seus lucros. Difere do assédio moral interpessoal porque este sempre é praticado por pessoa natural.[14]

 

Isso posto, verificados os principais aspectos caracterizadores do assédio moral trabalhista, passa-se a analisar especificamente a questão atinente à discriminação decorrente do assédio moral no ambiente de trabalho.

 

 

 

2. A DISCRIMINAÇÃO DE TRABALHADORES NO AMBIENTE LABORAL E O ASSÉDIO MORAL

 

A palavra “discriminar” é oriunda do latim “discriminare” e significa “diferençar, distinguir, discernir, separar, especificar, extremar e estabelecer diferença.”[15] Em síntese, discriminar consiste em conferir tratamento diferente para determinado indivíduo ou grupo por razão não justificável.

 

O conceito jurídico de discriminação pode ser verificado em diplomas internacionais ratificados no Brasil, como a Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação Racial, a Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a Mulher e a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Relativamente à discriminação em matéria de emprego e profissão, a Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho trata do termo discriminação, cuja definição compreende:[16]

 

a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão;

 b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades, ou tratamento emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo país-membro concernente, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados.”

 

Na referida Convenção ficou ressalvado que não se enquadram no conceito de discriminação “as distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego.”

 

Embasado nos conceitos de discriminação que foram desenvolvidos no direito internacional, Roger Raupp Rios, autor de tese jurídica que desenvolveu um direito da antidiscriminação brasileiro, desenvolveu o seguinte conceito jurídico constitucional de discriminação:

 

Qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência que tenha o propósito ou o efeito de anular ou prejudicar o reconhecimento, gozo ou exercício em pé de igualdade de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural ou em qualquer campo da vida pública.[17]

 

No âmbito das relações trabalhistas, o termo discriminac?a?o representa a ocorrência de condutas comissivas ou omissivas efetivadas por motivos do preconceito ou estigmatização em desfavor de trabalhadores, ocasionando a violação injusta de direitos.

 

Ao tratar de discriminação nas relações de trabalho, Vera Lúcia Carlos conceitua discriminação como “a conduta ou ação de estabelecer diferenças que violem o direito das pessoas com base em critérios injustificados e injustos, tais como raça, sexo, idade, opção religiosa e outros.”[18]

 

A discriminação no trabalho ocorre quando uma distinção é feita entre trabalhadores em virtude de uma determinada situação ou característica afeta a um dos indivíduos, que, por si só, não acarreta interferências no desenvolvimento do trabalho ou não tem nenhuma relação com o labor.

 

Especificamente quanto ao assédio moral, independentemente de quem pratica ou por qual forma é realizado, seu escopo final é excluir ou desigualar o trabalhador. Isso demonstra que o assédio moral é uma forma de discriminação no ambiente de trabalho, porque resulta em desrespeito do direito à igualdade de oportunidades ou de tratamento.

 

O assédio moral pode acarretar o resultado “exclusão” da vítima da oportunidade de emprego, quando o trabalhador não resiste os efeitos do assédio moral e pede demissão.[19] E na hipótese de resistência do trabalhador, que não pede demissão e se sujeita a condições laborais degradantes, certamente por necessidade de subsistência, verifica-se a exclusão do trabalhador de um trabalho digno e de um ambiente laboral sadio e equilibrado.

 

Essa compreensão se compatibiliza com a enumeração exemplificativa dos critérios proibidos de discriminação constante no inciso IV do artigo 3º da Constituição Federal, que enuncia que um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil é “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.

 

Ademais, a doutrina também corrobora o caráter discriminatório do assédio moral, tanto que Hirigoyen aduz que “poderíamos praticamente dizer que todo assédio é discriminatório, pois ele vem ratificar a recusa de uma diferença ou uma particularidade da pessoa”, motivo pelo qual a discriminação é habitualmente dissimulada, pelo fato de ser proibida por lei o que muito frequentemente resulta em assédio moral.[20]

 

Para Firmino Alves Lima, o assédio moral é uma modalidade específica discriminatória nas relações do trabalho, que sempre foi muito praticada e que continua muito comum porque o empregado é juridicamente subordinado ao seu empregador e necessita manter seu emprego, o que o torna “extremamente dependente da vontade de seus chefes.”[21]

 

O assédio moral viola um complexo de direitos do trabalhador, tais como o bem-estar no trabalho, a integridade psíquica e a honra, conforme leciona Anderson Schreiber:

 

De fato, embora possa ser caracterizado como lesa?o a um interesse que merece protec?a?o auto?noma (o bem-estar no trabalho), ou ainda como lesa?o a outros atributos da personalidade (especialmente, a integridade psi?quica), na?o resta du?vida de que o asse?dio moral abrange, em sua variada casui?stica, inu?meras hipo?teses que configuram violac?a?o a? honra da vi?tima num ambiente especial, onde sua reputac?a?o (honra objetiva) e o sentimento que guarda de si pro?pria (honra subjetiva) exercem grande influe?ncia: o seu ambiente de trabalho.[22]

 

Nesse contexto, o assédio moral não se limita a afrontar o direito do trabalhador de não ser discriminado, visto que também viola direitos relativos ao bem-estar no ambiente de trabalho e direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra, nas suas dimensões subjetiva e objetiva, que é direito fundamental tutelado no inciso X do artigo 5º da Constituição.

 

 

3. ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO COMO FATORES DE RISCO À SAÚDE E BEM-ESTAR DO TRABALHADOR NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

A Constituição Brasileira reconhece o meio ambiente de trabalho no inciso VIII do seu artigo 200, ao estabelecer que cabe ao sistema único de saúde “colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.”[23]

Meio ambiente do trabalho é conceituado por Celso Antonio Pacheco Fiorillo da seguinte forma:

 

Constitui meio ambiente do trabalho o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos etc.).”

 

A prática de assédio moral degrada o meio ambiente laboral, tornando-o hostil e tenso, comprometendo a qualidade de vida no trabalho, visto que o trabalhador vive nele numa situação de constante incomodo psicofísico, “capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social”.[24]

 

Trabalhadores que sofreram assédio moral e discriminação no trabalho têm sido vitimados por doenças de origem psicossomática, tais como depressão[25] e síndrome de burnout.[26] Muitos ficam permanentemente incapacitados para prosseguir sua vida profissional.

 

Exemplo disso é o julgado do Tribunal Superior do Trabalho abaixo citado, que demonstra um dos numerosos casos de discriminação por assédio moral que vitimam trabalhadores:

 

RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. SÍNDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. DANO MORAL.  O rearbitramento do valor da indenização por dano moral não pode estar ao largo dos princípios que informam a devida reparação por ato ilícito, quando verificada a conduta, o nexo de causalidade e o dano. No caso foi perpetrado contra a autora assédio moral, com discriminação racial, que desencadeou incapacitação de 100% das funções mentais da autora, no período de 3 anos, após longos 14 anos de trabalho, em face esgotamento pelo acúmulo de atribuições. A dedicação da autora e o profissionalismo foram desprezados pela conduta dos prepostos da empresa, ocasionando a síndrome de Burnout, reconhecida como síndrome de esgotamento profissional, cuja auto-estima foi afetada, afetando a saúde da autora, com depressão. A v. decisão regional não respeitou o princípio da proporcionalidade, o caráter pedagógico da medida, nem tem razoabilidade diante dos fatos denunciados, incumbindo restabelecer a r. sentença, no tópico. Recurso de revista conhecido e provido.[27]

 

No caso acima transcrito, a trabalhadora sofreu assédio moral agravado pela discriminação racial, o que foi comprovado por meio de prova testemunhal, que evidenciou que não apenas a reclamante como outros empregados da empresa reclamada sofreram assédio moral. Contudo, no caso da reclamante e de outros trabalhadores negros o assédio moral era agravado pelo racismo, resultando em situação mais degradante que a dos outros empregados que inobstante fossem assediados, não eram vítimas de ofensas racistas:

 

[...] 6 - presenciou, durante as reuniões diárias, o Sr. Marcelo ofendendo a reclamante e as demais empregadas que participavam daquele evento com palavras de baixo calão, inclusive praticando o racismo contra as pessoas negras, como por exemplo quando chamou a reclamante de "macaca" na frente de todos os empregados presentes à reunião; 7 - os maus tratos provenientes do Sr. Marcelo se repetiam, com outras palavras e gestos, em todas as reuniões, sendo direcionados a todos empregados de uma forma geral ou a cada um deles de forma individualizada

 

O caso analisado retrata uma situação de discriminação múltipla[28] ou agravada,[29] que fica configurada quando a pessoa é discriminada por mais de um motivo proibido, e de caráter interseccional, em face da ocorrência simultânea de distintos fatores de discriminação injusta.[30]

 

É cediço que o direito do trabalhador ao ambiente de trabalho saudável repercute em deveres ao empregador atinentes à prevenção, informação e combate às condições adversas de trabalho que possam causar danos à saúde física e psíquica do trabalhador. Todavia, conforme bem apontado por Roger Raupp Rios, ainda é comum a ausência de preocupação institucional quanto ao assédio moral nos ambientes de trabalho, o que se configura como uma conduta omissa, que mesmo sem intencionalidade produz efeitos discriminatórios danosos.[31]

 

Nesse contexto, é necessário encontrar alternativas para uma efetiva tutela do meio ambiente do trabalho em todos seus aspectos (físicos, biológicos, químicos e psíquicos). Como será analisado na próxima seção, a Constituição Federal indica o que deve ser feito.

 

 

4.  O PRINCÍPIO DA PREVENÇÃO PARA A TUTELA DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

 

 

A Constituição Federal de 1988, que é o primeiro diploma constitucional no Brasil que versa sobre o meio ambiente, atribui a este o caráter de direito fundamental, visto se tratar de um dever estatal e um direito destinado a todos os cidadãos.

 

Conforme previsto no caput do artigo 225 da Carta Federal, a todos é conferido o direito a um “meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”. Ainda, a Constituição Federal, no inciso VI do seu parágrafo primeiro, determina que para a efetivação do direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, deverá ser promovida a educação ambiental e a conscientização pública para a preservação do meio ambiente. [32]

 

Verifica-se que a prevenção é uma alternativa, inserta em um dos preceitos ambientais previstos na Constituição Federal: o princípio da prevenção.

 

Consoante Michel Prieur, “a prevenção consiste em impedir a superveniência de danos ao meio ambiente por meio de medidas apropriadas, ditas preventivas, antes da elaboração de um plano ou da realização de uma obra ou atividade”.[33]

 

De acordo com Édis Milaré, o princípio da prevenção é aplicável quando o perigo é certo e se está diante de elementos seguros para considerar uma atividade efetivamente perigosa. Para Milaré, o princípio da prevenção tem como objetivo “impedir a ocorrência de danos ao meio ambiente, através da imposição de medidas acautelatórias, antes da implantação de empreendimentos e atividades consideradas efetiva ou potencialmente poluidoras”.[34]

 

Nessa senda, Raimundo Simão de Melo traz preciosos esclarecimentos sobre a aplicação do princípio da prevenção no meio ambiente do trabalho:

 

Na aplicação deste princípio no âmbito trabalhista, deve-se levar em conta a educação ambiental a cargo do Estado, mas também das empresas, nos locais de trabalho, orientando os trabalhadores sobre os riscos ambientais e fornecendo-lhes os equipamentos adequados de proteção, como menciona na CLT no art.157, podendo, inclusive, depois de bem orientar os trabalhadores sobre os riscos ambientais, puni-los pela recusa em observar as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 158 da CLT).[35]

 

Na seara trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho[36] sofreu alterações em seu texto ao longo dos anos, de forma que acompanhou a evolução legislativa que versa sobre a tutela do meio ambiente através da prevenção. Exemplo disso são as disposições presentes nos artigos que compõem o capítulo quinto da Consolidação das Leis do Trabalho, que versa sobre segurança e medicina do trabalho. Os artigos 157 e 158 da Consolidação das Leis do Trabalho, por exemplo, trazem disposições de prevenção pautadas na conscientização e educação, senão vejamos:

 

Art. 157 - Cabe às empresas: 

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; 

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 

 

 Art. 158 - Cabe aos empregados

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. 

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;  

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.  

 

Outrossim, o artigo 162 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as empresas são obrigadas a manterem serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho, cujo objetivo é a promoção da saúde e a proteção da integridade do trabalho no local de trabalho com a eliminação dos riscos ambientais.

 

Pelo que se extrai do princípio da prevenção previsto no artigo 225 da Constituição Federal, combinado com os artigos do capítulo quinto da Consolidação das leis do Trabalho, que versa sobre segurança e medicina do trabalho, a adequação e o equilíbrio do meio ambiente de trabalho é responsabilidade de todos: do Estado, da sociedade, do empregador e dos empregados.

 

Em que pese os diplomas legais brasileiros que versam sobre o ambiente do trabalho e proteção da segurança e saúde do trabalhador sejam direcionados especialmente para os riscos tidos como tradicionais (físicos, químicos e biológicos), cabe ao empregador se valer do preceito da prevenção e considerar a íntegra do conceito contemporâneo de saúde da Organização Mundial de Saúde que enuncia que: “a saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença ou enfermidade”.

 

Ademais, o Judiciário Trabalhista sinaliza seu entendimento de que o empregador e o tomador de serviços têm o dever de proporcionar um ambiente de trabalho que preserve a saúde mental do trabalhador, conforme Enunciado n. 39 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho realizada em novembro de 2007:

 

39. MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. SAÚDE MENTAL. DEVER DO EMPREGADOR. É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental, coibindo práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização.[37]

 

Assim, é imperioso que o empregador aplique o princípio da prevenção para evitar riscos físicos e psíquicos no ambiente do trabalho, e que observe em tal procedimento a prevenção da prática de assédio moral e discriminação. E mesmo na hipótese dos empregadores que são legalmente dispensados de manter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), é necessário prevenir riscos ambientais de ordem física e psíquica, através de uma rotina que aproxime os empregados e que disponibilize a estes informações acerca das condutas comportamentais e de convivência adequadas para garantir a saúde e o bem-estar próprio e de todos que convivem no ambiente laboral.

 

Nessa senda, os empregadores devem atentar para os riscos psicossociais, que tem como espécie a discriminação praticada por assédio moral contra trabalhadores.

 

A discriminação por assédio moral tem sido apontada na jurisprudência trabalhista como fundamento do reconhecimento de nexo causal de doenças que afetam a saúde mental e física dos trabalhadores. Isso demonstra que independentemente do referido risco estar regulamentando por normas, existe o dever do empregador de prevenir a prática de assédio moral no meio ambiente do trabalho, porque se trata de modalidade de discriminação injusta.

 

 

 

 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

 

Desde seu surgimento o direito do trabalho objetiva incluir grupos discriminados, como mulheres, deficientes físicos e outras minorias. O objetivo de proteger a vida e a saúde dos trabalhadores contra os riscos inerentes ao trabalho é uma das marcas do início do direito laboral. Muitos desafios para salvaguardar a saúde dos trabalhadores e garantir seu bem-estar já foram superados, mas se faz necessário continuar atento aos riscos ainda presentes no ambiente de trabalho.

 

Hoje vivemos uma fase na qual é possível mapear os riscos do meio ambiente do trabalho, inclusive riscos que antes não eram considerados na tutela da saúde e bem-estar dos trabalhadores.

 

Todavia, o meio ambiente do trabalho tem sido maculado pela prática da discriminação nociva contra trabalhadores, em especial através do assédio moral, que é uma conduta continuada com potencial de causar danos à saúde das suas vítimas.

 

O assédio moral é um dos mais graves problemas do direito do trabalho contemporâneo. Trata-se de prática que atinge a moral do trabalhador através de humilhações, estresse e terrorismo, a ponto de degradar o ambiente de trabalho e criar riscos de doenças físicas e psíquicas. Além de ofender o direito fundamental a um meio ambiente laboral sadio e equilibrado, viola outro direito fundamental: o de não ser discriminado.

 

O assédio moral poderá ou não ter a intenção de discriminar, mas sempre ensejará o efeito discriminatório, visto que sua prática tem o intento de proporcionar algum tipo de exclusão.

 

A melhor alternativa é prevenir o assédio moral e a discriminação no ambiente de trabalho, visto que após a ocorrência do dano, a vítima até poderá ser indenizada, mas a reparação pecuniária não terá o condão de recuperar seu estado psicológico, que em muitos casos poderá ficar comprometido pelo resto da vida.

 

A discriminação configura-se como um risco psicossocial, ou seja, um risco inerente ao meio ambiente do trabalho, que deve ser parametrizado para fins de prevenção, tal como é feito para a eliminação dos riscos físicos.

 

A concretização do direito fundamental do trabalhador ao meio ambiente  do trabalho adequado, que efetivamente preserve sua saúde e seu bem-estar, requer uma tutela ampla que contemple riscos físicos e psíquicos, o que pressupõe uma comunicação interdisciplinar entre direito do trabalho, direito da antidiscriminação e direito ambiental do trabalho.

 

 

REFERÊNCIAS

 

 

ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho. Enunciados aprovados. São Paulo: LTr, 2008.

 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: . Acesso em 20 fev. 2015.

 

BRASIL. Decreto-lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: Acesso em 30 jan. 2015.

 

BRASIL. Tribunal Regional da Quarta Região. Acórdão do recurso ordinário n. 0001505-43.2012.5.04.0301. Relator Desembargador Marcelo José Ferlin D Ambroso. 7 de outubro de 2014. Disponível em: . Acesso em 15 out. 2014.

 

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[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.p. 56.

 

[2] OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção jurídica à saúde do trabalhador. 3 d. São Paulo: LTr, 2001. p. 184.

 

[3] ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Cuando el trabajo resulta peligroso: : golpes, esputos, lenguaje soez, dan?os - la violencia en el trabajo se globaliza. Trabajo. Revista de la OIT, set.-out. 1998, p. 6-9.

 

[4] Um dos estudos que pode ser destacado é o que foi realizado em Portugal e que encontra-se disponível em:

 

[5] Através de pesquisa realizada na jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, foi constatado que aproximadamente a partir do ano de 2002 a expressão assédio moral passou a ser utilizada nos acórdãos para descrever situações que fundamentavam pretensões jurídicas de indenização em reclamatórias trabalhistas ajuizadas na Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul. Antes da expressão assédio moral passar a ser utilizada, os reclamantes postulavam indenização por danos morais pelo fato de terem sido perseguidos pelo superior hierárquico.

 

[6] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand, 2002. p. 17.

 

[7] Conforme Heinz Leymann, um dos primeiros estudiosos do tema, para o assédio ficar configurado as ações devem ocorrer com frequência (ao menos uma vez por semana) e por um longo tempo (um período mínimo de seus meses).

 

[8] Os possíveis danos físicos são mencionados porque embora o assédio moral tenha natureza psicológica, é cediço que doenças que atingem a saúde física podem ter origem psicossomática. Exemplos disso são algumas doenças dermatológicas, como a psoríase, e outras que afetam o sistema digestivo, como, por exemplo, a gastrite nervosa.

 

[9] THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Campinas, n. 31, p. 209-228, 2007. p. 209.

 

[10] Nesse sentido, Luciana Santucci refere que “a organização vertical centrada no poder diretivo, na hierarquia e na subordinação dos assalariados, tem a competição como regra. No ambiente em que todos competem entre si, a perversão moral, muitas vezes, é desencadeada pelo empregador, e, também, pelo empregado. (SANTUCCI, Luciana. Assédio moral no trabalho. Belo Horizonte: Leiditathi, 2006. p. 27.)

 

[11] Recentemente o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) publicou uma súmula que considera que o empregado da Walmart Brasil que é compelido a participar de reuniões motivacionais em que é entoado o cântico Cheers, com coreografia envolvendo dança ou rebolado, sofre abalo moral e faz jus ao pagamento de indenização: “Súmula nº 83 - EMPRESA WALMART BRASIL. REUNIÕES MOTIVACIONAIS. DANO MORAL. O empregado da empresa Walmart Brasil que é compelido a participar das reuniões motivacionais em que é entoado o cântico Cheers, com coreografia envolvendo dança ou rebolado, sofre abalo moral, tendo direito ao pagamento de indenização.” (Resolução Administrativa n. 47/2015 - 23, 24 e 25.11.2015)

 

[12] CALVO, Adriana. O Direito fundamental à saúde mental no ambiente de trabalho. O combate ao assédio moral institucional - Visão dos tribunais trabalhistas. São Paulo: LTr, 2014. p. 68.

 

[13] Idem, ibidem.

 

[14] Idem, ibidem.

 

[15] FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Aurélio século XXI: o dicionário da língua portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. p. 690.

 

[16] ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção n. 111. Disponível em: Acesso em 2 mar.2015.

 

[17] RIOS, Roger Raupp. Direito da antidiscriminação: discriminação direta, indireta e ações afirmativas. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2008. p.20.

 

[18] CARLOS, Vera Lucia. Discriminação nas relações de trabalho. São Paulo: Método, 2004. p. 28.

 

[19] PERES, Celia Mara. A igualdade e a não discriminação nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2014. p. 150.

 

[20] HIRIGOYEN. Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil. 2002. p. 103-104.

 

[21] LIMA, Firmino Alves. Teoria da discriminação nas relações de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. p. 223.

 

[22] SCHREIBER, Anderson. Direitos da personalidade. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p. 95.

 

[23] BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: . Acesso em 20 fev. 2015.

 

[24] RAMOS, Luis Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasem. Assédio moral no trabalho. O abuso do poder diretivo do empregador e a responsabilidade civil pelos danos causados ao empregado – atuação do Ministério Público do Trabalho. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013.

 

[25] A depressão pode ser reconhecida como doença do trabalho, conforme Anexo II do Decreto n. 3.048, de 06 de maio de 1999. De acordo com Sueli Teixeira, o Anexo II do Decreto n. 3.048/99 indica o grupo dos transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho, indicando que essas doenças podem ser consequência de “problemas com o emprego e com o desemprego, condições difíceis de trabalho, ritmo de trabalho penoso, reação após acidente grave, reação após assalto no trabalho, desacordo com o patrão e colega de trabalho, circunstâncias relativas às condições de trabalho, má adaptação à organização do horário de trabalho, etc...,”. (TEIXEIRA, Sueli. A depressão no meio ambiente do trabalho e sua caracterização como doença do trabalho. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.46, n.76, p.27-44, jul./dez.2007. p. 36)

 

[26] Conforme Marcelo Rodrigues Prata, a síndrome de burnout consiste em “espécie de esgotamento das energias psíquicas do trabalhador causada pela submissão diária ao estresse laboral, o que vem a gerar um desencanto com o trabalho e com a própria vida”. (PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho. Uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008. p. 399)

 

[27] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão do recurso de revista n. 0000331-41.2011.5.10.0018. Ministro Aloysio Correa da Veiga. 06 de dezembro de 2012. Disponível em: Acesso em 22 set. 2014.

 

[28] Conforme consta na Resolução adotada na Assembleia Geral das Nações Unidas de 18/11/2014, a discriminação múltipla ou agravada ocorre quando configurado mais de um motivo discriminatório proibido, podendo estar relacionada a diferentes perspectivas de ordem quantitativa (aditiva e composta) ou qualitativa (interseccional).

 

[29] A discriminação aditiva e a composta resultam na soma de discriminações diversas. A discriminação interseccional é percebida como uma nova e específica forma de discriminação, resultante da combinação de dois ou mais critérios proibidos de discriminação, sem a possibilidade de decomposição entre eles, como no exemplo das mulheres negras que são vítimas de discriminação qualitativamente diversa daquela vivenciada por mulheres brancas quando sofrem sexismo ou por homens negros sujeitos ao racismo. (RIOS, Roger Raupp; SILVA, Rodrigo da. Discriminação múltipla e discriminação interseccional: aportes do feminino negro e do direito da antidiscriminação. Revista brasileira de ciência política, Brasília, n. 16, p. 11-37, jan./abr. 2015. Disponível em: Acesso em 25 jan. 2016. p. 23.)

 

[30] RIOS, Roger Raupp; SILVA, Rodrigo da. Discriminação múltipla e discriminação interseccional: aportes do feminino negro e do direito da antidiscriminação. Revista brasileira de ciência política, Brasília, n. 16, p. 11-37, jan./abr. 2015. Disponível em: Acesso em 25 jan. 2016.

 

[31] RIOS, Roger Raupp. Assédio moral sexual: conceito jurídico e prova. p. 73- 91. In: GEDIEL, José Antonio Peres (Org.); SILVA, Eduardo Faria (Org.); ZANIN, Fernanda (Org.); MELLO, Lawrence Estivalet de. (Org.). Estado, poder e assédio: relações de trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós, 2015. p. 86.

 

[32] BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: . Acesso em 20 fev. 2015.

 

[33] PRIEUR, Michel. Droit de l’environnement. Paris: Dalloz, 1996. p. 70.

 

[34] MILARÉ, Édis. Direito do ambiente. A gestão ambiental em foco. 6. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2009. p. 823-824.

 

[35] MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador: responsabilidades legais, dano material, dano moral, dano estético, perda de uma chance. 5. ed. São Paulo: LTr, 2013. p. 55.

 

[36] BRASIL. Decreto-lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: Acesso em 30 jan. 2015.

 

[37] ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho. Enunciados aprovados. São Paulo: LTr, 2008.

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Abril/2017